人才模型

1.什么是人才模型

人力资源是企业最重要的资源,对人才的研究是每一个企业所关心的问题。人才模型在这方面起到了十分重要的作用。该模型对人才进行了分类,如下图所示。在这个模型中,人才被分为四种基本类型:专家型人才、中间型人才、杂家型人才、T型人才。

人才模型

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分析模型
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KJ法
卡片式智力激励法
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雷达图分析法
卢因的力场分析法
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利润库分析法
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麦肯锡逻辑树分析法
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麦肯锡客户盈利性
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PIMS分析
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PESTEL分析模型
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QFD法
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模型
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模型
企业战略五要素分析法
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人力资源经济分析
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RFM模型
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人才模型
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四链模型
SERVQUAL模型
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SCP分析模型
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外部因素评价矩阵
威胁分析矩阵
新7S原则
行为锚定等级评价法
新波士顿矩阵
系统分析方法
系统逻辑分析方法
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战略实施模型
战略钟模型
战略地位与行动
评价矩阵
战略地图
组织成长阶段模型
战略选择矩阵
专利分析法
管理要素分析模型
战略群模型
综合战略理论
纵向价值链分析
重要性-迫切性模型
知识链模型
知识价值链模型
知识供应链模型
组织结构模型
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2.人才模型详解

1.专家型人才

专家型人才通常在基础科学或应用科学的某一分支有突出成就,这类人才的知能值(知识和能力的比值)很高,在某个学科的专门领域内造诣较深,但知识面并不太宽。

对于企业来说,要正确理解“专家”的含义,凡是在某一方面特别擅长的,都可以称为“专家”。比如,身怀绝技的工人,就属于专家型人才,甚至,一个清洁工,如果他在工作岗位上表现出了超出许多人的特殊技能,能够把清洁做到一流水平,他也属于清洁工行列的专家。

2.中间型人才

中间型人才通常从事应用科学研究,他们的视野较开阔,可能涉及几个学科,但每个学科的知识水平都达不到专家型人才的水平,他们的优点是解决实际问题的能力较强。在企业里,基层技术人员通常属于这一类人才。

3.杂家型人才

这类人才可以用杂而不太精来形容,他们知识面很广,但缺少应有的深度,这类人才可以旁征博引,融会贯通。这类人才放在公关部门很适合。

4.T型人才

从模型图看,这类人的曲线如同一个倒过来的“T’字,他们不仅在某个专门知识领域有较深的研究,而且又有较广的知识面,这类人是相当宝贵的人才。我们经常称的“复合型人才”就是T型人才,而称作“万金油”的,属于杂家型人才。

人才模型常常与人才选拔和培育的“德、识、才、学、体”结合使用:“德”是指道德,可分为三个层次,即政治品德、道德修养、个性及心理品质,这三个层次是相互区别的,在人才成长和发展中具有不同的地位和作用,但又互相联系、互相制约、互相促进。政治品德主要作用于社会,道德修养主要作用于交往对象,个性及心理品质主要作用于本人。人的个性及心理品质比较隐蔽,一般不为人所重视,但它又不是政治品质和道德修养的基础,有的人没有取得事业上的成功,倒不是政治品德和道德修养不足,而是个性及心理品质欠佳,这也是人才失败的重要原因之一。

“识” 是指见识,可分为三个方面,即:要看得清本学科领域的发展方向及发展趋势;要能抓得住在本学科领域中的具有较大意义的攻关课题;要有比较清醒而准确的自我认识能力。有些人之所以没有作出应有的成就,并不是因为其道德、学问不行,而是因为见识不高,不能抓住学科发展和时代提出的课题进行研究。“才”是指才能,人才类别不同,所需才能不同,但才能中最重要的是创造才能,它包括两个方面:创造性思维能力和创造性的实践能力。“学”是指学问,不同类别不同层次的人应有不同的知识结构和智力结构。“体’’是指体魄,体魄健康在人才成长过程中占有重要地位。“德”、“识”、“才”、“学”、“体”之间的关系是辩证统一的关系,德是统率,学是精神基础,体是物质基础,才和识是在体和学的基础上、在德的制约下发展起来的。

3.人才模型案例分析