存续企业是指企业采取分立式改建后继续保留的企业。

一、存续企业之现状

中铝公司改制重组后，上市公司和存续企业完全按照“资产、人员、经营、财务”四分开的模式运行。一年多来，上市公司在生产经营方面取得了良好的业绩，新的项目也陆续开工，发展势头强劲。而存续企业则在安置富余人员、保持企业稳定、再造业务流程、努力减亏增收方面做了大量工作。但是，不容置疑，存续企业的现状令人焦虑，发展前景堪忧。

在主辅分离之初，存续企业就面临着“资产总额少，不良资产多；专业人员少，富余人员多；盈利产业少，服务职能多”的困境，“人到哪里去，钱从哪里来”成了企业必须解决的难题。虽然存续企业目前较为稳定，但由于在改制上没有动作，创新上力度不大，因而企业显得活力不足。人们仍普遍存在着“等、靠、要”的依赖思想，市场观念十分淡薄。部分干部仅满足于维持现状，只求不出乱子；一些职工则是混日子熬年头，只图不少拿钱。这种求稳怕乱、不愿改革、人浮于事、效率低下的现有色金属工业，使得企业的经营质量很差，造成人不敷出，严重亏损。用不了几年，就会亏完流资亏固资，资产亏完成空壳，最终走向破产，将给中铝公司和国家带来沉重的包袱。

因此，不解决体制问题，存续企业不仅不能发展，而且难以生存。

存续企业必须体制创新国企重组上市、主辅分离后，上市公司的优势在产业，存续企业的优势在体制：上市公司的优势是主业突出、生产集中度高，存续企业的优势是产业多元化、经营灵活性大：上市公司要做强，存续企业要搞活。存续企业要走出困境，快速发展，必须实施体制创新。

1.体制创新促使职工转变观念。任何观念都是人脑对客观存在的反映，是人们在一定客观条件下所形成的对人和事物的认识与看法。而企业体制就是与职工观念相对应的客观存在。当国有企业通过体制创新变为股份制或股份合作制企业后，职工的身份也随之发生变化，由全民职工转变为企业员工，由“单位人”转变为“社会人”。长期在旧体制下所形成的“就业靠分配，晋级论年头”和“坐铁交椅、端铁饭碗、吃大锅饭”等观念就会因与新体制不相容而发生碰撞，促使观念快速转变。

2.体制创新促使经营机制转换。当国有企业经过体制创新转变为股份制或股份合作制企业后，为使企业效益的最大化，企业就得在劳动、人事、分配制度等方面进行改革，建立起“员工能进能出、干部能上能下、分配能高能低”的新机制，最大限度地调动经营者、管理者和生产者的积极性，挖掘企业在生产、营销、资本运作等方面的潜力，创造出高额的企业利润。

3.体制创新促使企业管理水平提升。企业要提升管理水平，就必须建立现代企业管理制度。而现代企业管理制度的基础则是现代企业产权制度和现代企业组织制度。通过体制创新，对国企进行公司制改造，吸收各类非国有投资，变过去单一投资主体为多元化投资主体。这样产权主体及界区就非常清晰，有利于企业建立完善的法人治理结构，有利于建立适应市场经济要求和企业特征的科学管理制度。企业就可以运用正确的经营思想、灵活的经营策略、高效的运行机制、先进的管理手段、有效的制约体系来保证人、财、物等资源配置的最优化，提高资源利用率和经营运行质量，促使企业管理更加规范科学。

4.体制创新有利于企业竞争力的培育。企业竞争力指一企业与其它企业相比所体现出来的优势。优势有自然形成的(如区位、人文、资源、能源等)，也有人为创造的(如体制、管理、人才、技术等)。企业竞争力受诸多因素的影响，比如企业所属行业的社会依赖性、企业产品的市场需求量、企业所具有的比较优势以及把比较优势转化为绝对经济优势的能力等，其中转化能力对企业的竞争力起决定性的作用，而这种转化能力又主要受企业体制的影响。

企业通过体制创新成为自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的市场主体，就能迅速适应市场竞争的需要，有效地整合和创造自身的优势。企业也可以通过融纳资金、招聘人才、引进技术等形式，弥补自身的弱项和不足，使企业永远保持强劲的活力和旺盛的竞争力。

5.体制创新有利于优化人才竞争的环境。企业经过体制创新后，其人才竞争的环境随之优化。一是因为股东追求投资回报，要求企业必须改革原来的安置型就业政策和任命制干部政策，公开招聘能给其创造高额回报的合格员工和优秀经营管理者；二是因为所有权与经营权分离，使得权责明确，经营者能在职责范围内充分行使权力，最大限度地挖掘自己的潜能，为公司创造最大的经济效益；三是因为公司本身具有一套健全的激励约束机制，对经营者的业绩有科学的考核标 隹和公正的评价体系，并有与之相对应的酬薪制度。同时，由于来自监事会和股东强有力的监督制约，能有效地防止经营者的违规和违纪行为。这种用人机制和环境为员工实现自身价值提供了舞台，有利于优秀人才的脱颖而出。

6.体制创新有利于企业资产结构、产业结构、产品结构的优化。通过公司制改造，引入增量资产，激活了存量资产，使企业的资产结构得以优化，有利于公司的资产流向优良的产业、产品和业务，促使公司产业结构、产品结构的优化和技术进步，这就从整体上提高了企业的经济效益和综合实力。

二、存续企业体制创新的设想

1.清产核资，摸清家底，分类评估，分拆处置。

在实施存续企业体制创新前，必须进行一次彻底的清产核资，并分类评估，针对不同类型的资产制订不同的处置办法和改革措施，为体制创新奠定基础。

对于存续企业的优良资产(即经营性资产)，要采用集权经营管理模式，上移决策权限，统筹运作存量资产，强化管理，控制风险，要将其作为核心资产和种子资产，实行专业化经营，采取合资、合作、嫁接、置换等办法，吸引和融纳外资与民间资本，创办面向市场、自主经营、自负盈亏的法人子公司，实现投资主体多元化。通过发展混合所有制经济，扩大企业规模，安置富余人员，促使经营性资产的增值。

对于非经营性资产，主要是指学校、医院、卫生防疫、食堂、浴池、托儿所、幼儿园等单位的资产，这些单位主要承担着公益性的社会服务职能，已成为存续企业的主要负担。应对这些资产进行细化分拆，将能转化为经营性资产的部分，鼓励兴办第三产业，经济上与企业脱钩，面向社会，独立核算，自主经营，自负盈亏；有的也可采取拍卖、租赁、联营、股份合作等形式与主体分离脱钩。

后勤服务行业要走社会化、产业化和市场化的道路，改福利型服务为市场化经营，并要制定服务标准，规范服务行为，提高服务质量，降低服务成本，实行有偿服务，确保服务回报。对医院、学校，目前采取将资产和人员成建制移交当地政府与企业分离的办法，如有困难，可采取将医院和学校的资产作为投资，与周围其他企业和事业单位联合办医、办学，组成独立的事业法人，实行经济独立核算，内部自主管理，服务面向社会，优先企业内部职工就医和子女就学。

对于闲置资产，要通过租赁、拍卖、联合经营、委托经营予以盘活。可以进行企业资产国有性质与职工身份全民性质的双向置换，也可利用闲置的土地、厂房、设备、设施等联合开发新的项目。

总之，要树立资产不分优劣，只要有效利用就能升值的观念，按照“资产谁用谁拿钱，员工谁用谁管饭” 的原则进行资产管理和人员安置。做到“占用资产要有偿，投入资本要回报，生产经营要盈利，效益流失要追究”，逐步减少和消除不良资产与富余人员，使存续企业寸土生金，人人创收。

2.整合再造。

实施板块化经营。结合存续企业的现状，应对资产和人员进行重组，对现有业务进行整合，形成行业板块，实行规范经营，进行二次创业，实现快速发展。结合山西铝厂的实际，笔者认为，应以晋铝建设公司为主组成建筑安装板块、以新建的水泥厂为主组成工业企业板块、以生活服务部和房地产管理处为主组成物业管理和社区服务板块等，制订标准，规范管理，并以骨干企业和主营业务作为板块的核心，实现各板块的自我发展。同时，根据各板块资产值的大小、资产质的优劣、享受优惠政策的多少、产品或服务的盈利能力以及内部的岗位设置等，确定其应安置的职工人数和应完成的利润指标。

3.发展新项目要采用新的体制和机制。

项目是企业发展的内涵，是业主投资的载体。没有项目，企业就谈不上发展，选对项目投资才会增值。但若不解决体制和机制的问题，那么，所谓的发展只能是用旧体制“克隆”企业，这样的企业必定难有活力，不会成功。

所以，存续企业要发展，既要结合自身在资源、能源、技术、人才等方面的相对优势，围绕上市公司的主业上延下展，寻求项目，更要注重新项目体制的创新。从项目开始就要采用股份制或股份合作制的形式，来解决企业发展的体制性障碍以及资金不足和激励约束机制双弱等问题。要鼓励职工入股办企业，实现“工者有其股”，让职工自己拿钱给自己创造就业岗位，职工既是股东，又是员工，既得劳动报酬，又拿投资分红。这样，企业就能做到权责明确，管理科学，制衡有效，运作高效，经营者精心，劳动者卖力，企业充满活力，经济效益显著提高，才能确保新项目的成功，促使企业的快速发展。

一、存续企业的退出压力

“存续企业”的概念作为一个伴随国有大型企业重组上市组建集团公司而出现的新名词，并没有一个完整明确的定义。一般性的解释为，“存续企业”是集团公司中未上市部分资产或非核心业务，即一些国有大型企业在主业或优良资产改组成股份有限公司上市后，分离出来的辅业、不良资产及原有“企业办社会”部分。集团公司将企业核心部分的优质资产剥离出来，组建成为股份公司，而将原国有企业的冗员、呆账和非经营性资产留在母公司，构成了存续企业加上市公司的模式。

国有企业改革的方向是建立现代企业制度，公司制是现代企业制度的一种有效组织形式。重组上市可以优化企业的资产结构和组织结构，是建立现代企业制度的重要途径。上市公司不仅在组织形式上符合现代企业制度的要求，而且在制度建设上有独特的优势。大多数国有企业由于历史包袱，不具备整体上市的条件，需要重组后才能上市，把优良资产与非优良资产分开，主营业务与非主营业务分开，使优良资产和主营业务进入上市公司，而富余人员、企业办社会的负担等问题就集中暴露在存续企业，许多集团公司的运作仍然停留在传统的旧模式，在将优质资产拿出上市后，规模庞大的存续部分实际上几乎没有“造血功能”，普遍存在着历史负担重、管理混乱、资产质量差等问题。在这个过程中，如何处理存续企业的问题值得高度重视。

“存续企业”这个中国企业独有的新鲜名词，始自第一个整体重组海外上市的中国石油集团公司。为了顺利完成股份制改造并成功上市，1999年，中国石油股份公司成立时，划走了大部分优质资产和48万名职工，把赢利能力低的资产和106万名职工留下，成为“存续企业”。“存续”有继续生存的意思，但产业结构不合理，人均占有有效资产少，企业冗员多，负担重，存续企业当年就亏损128亿元 。“十五”末实现扭亏为盈，成为现一些存续企业的目标。

上市公司由于具备优良的资金和技术优势被市场看好，由辅业组成的存续企业为主业服务，并一直以主业为市场和资金来源。相对来讲，存续企业却因为市场和经营风险的增加而面临“退出”的压力。

按照产业组织理论，退出是指某个企业停止作为卖方，停止其所从事的特定业务从特定市场撤退的行动。以购并、拍卖为主的“半退出”和以破产为主的“终极退出”都是企业的退出行为。尽管企业业绩不佳，但也有不易退出的情况发生，这时可认为存在退出壁垒。在现实的产业市场中，不管是破产、转向其他产业经营或被其他企业兼并，都客观存在多种障碍，从而使得企业尽管长期利润率很低或亏损但也不容易从该产业退出—— 存在退出壁垒。因此“关停并转”的单方向的改革思路是要考虑制约企业退出的具体因素。

二、退出选择的壁垒制约

产业市场结构直接约束了企业进入产业市场与退出产业市场的行为，同时产业市场结构也是企业竞争关系与行为的反映。按照理论上的分析，完全竞争市场结构对企业的退出行为约束不大，处于自由进退无障碍的状态下，市场退出的决定因素是企业利润分析中市场价格与企业生产成本的权衡结果，如果市场价格恰好等于平均可变成本的最低点，企业的收益也仅够弥补可变成本，与停产无异。因此常常把等于短期平均可变成本或长期平均成本最低点的价格称为“停产点”，它意味着，当市场价格低于“停产点”时，企业连可变成本也收不回，宁可停产歇业退出市场。

由于现实的市场结构往往是介于完全自由竞争和垄断之间的“中间状态”，尤其是在我国转轨时期的这种市场结构中，经济政策控制参数制约着市场的竞争状况，一般来讲产业内企业的数量少，企业的规模越大，国有性质显著的产业市场结构中，企业越易偏离自由退出状态，退出行为受多种因素制约，并不能单纯地以成本收益分析为依据，因而多种因素约束下企业的退出行为就成为产业市场企业退出方式的常态。存续企业退出行为选择面对的退出壁垒高。有高昂的交易成本。构成这些成本的主要因素有资产专用性带来的损失、工资刚性和技能差异引起的劳动力转移的困难、社会保障不完善引起的社会和政治问题。

(一)资产退出壁垒。

对于产业市场中产业的规模经济来自行业专用的固定资产(如煤矿用地、油气管道等)的行业，有相当数量的投资一旦进入该行业就成为沉没成本，沉没成本(Sunk Costs)指那些即使完全停止生产也无法消除的成本。沉没成本不仅适用于固定资产，也适用于流动资产，同样适用于“信誉”等无形资产。沉没成本一经发生，必然形成一种实际净损失。它的大小一般与资产专用性成正比，如果市场上对某资产需求比较低，专用性越强，沉没成本就越大。较大的沉没成本，致使资产清算价值下降，转移成本上升。存续企业的机器设备等资本品有较强的资产专用性，从一个行业转移到另一个行业比较困难，特别是从传统部门向新兴产业转移更为困难，甚至是不可能的。显然资产如果只用于某一特中国经营时报2O03—2—26定用途，那么资产的转移就要丧失生产能力。投入企业的生产性资产，由于专用性强.只能用于特定性的生产和服务，这样，企业从原有产业中退出时难以收回其投资。

(二)劳动力退出壁垒。

与其他要素相比，劳动者要素转移的难度最大。行业之间劳动力技能也存在明显差异，由于长期在一个行业，或一个技术工作岗位工作.加上行业和岗位自身的专业化程度较高，存续企业中员工的知识、技术能力和操作技能同样具有很强的专用性。劳动者自愿退出动力不足。加上长期实行“高就业、低工资、低效率”的就业制度和政策，使存续企业在职“隐蔽性失业”的数量和规模非常庞大，“收入刚性”使企业职工即使在企业经营状况长期不佳时，也不愿从国有部门退出。由于在传统体制下，国有企业职工的住房、医疗和养老保险都是由国家承担，不纳入职工的工资中，现在如果企业退出，许多老职工应当得到的那部分非工资性福利就会失去。由于以上原因，他们也会站在反对退出的一边。

(三)内部人控制壁垒。

内部人控制指的是，经理人员事实掌握了对企业的控制权，退出的决策权实际上掌握在内部人手中。在国有股一股独大和母子公司体制模式下，上市公司董事会及主要经理人员，往往是由存续企业的人员兼任。这些人员具有双重身份， 方面是国家这个控股大股东的全权代表，另一方面则是内部人。控股的股份公司不仅拿走了原来集团公司中的大部分优良资产，而且还将大量的冗员留在了集团公司。出现了“上市公司在利润不能保证时，采取减员增效的手段，把富余人员不断以行政方式，低于市场价格的补偿或零补偿方式分流到存续企业。”的情况 。由于企业的是否存在与企业的内部控制者的利益直接相关，一部分不愿意失去控制权的内部人，往往成为退出的重要阻力。

(四)产业链壁垒。

在重组上市后，股份公司与存续企业由企业内部的分工合作关系变成了两个市场主体间的关联交易关系，而从原有的生产组织方式看，相互的依存性并没有消失。主业虽然在股份公司，但是为这些主业服务的专业支撑业务却在存续企业，在产业链的连接下二者共享着集团公司商誉、品牌等无形资产。在相互提供产品等方面存在内部的关联时，退出会使整个产业链中断。

(五)体制壁垒。

完善的资本市场与产权交易体系，能保证企业最大限度地收回其合理的投资价值，减少不应有的损失。如果企业产权界限不清，就难以塑造企业退出市场的交易主体；同时产权界限不清也给退出后各方利益调整带来矛盾；也使退出的决策主体混乱，有偿转让和退出交易费用的归属难以确立。转轨时期，市场经济建立的不完善，国有企业复杂的产权关系和行政隶属关系，形成了管理企业的权力分配网络，因而企业间的经济联系的直接性并没有在体制上得到保证。

(六)社会职责壁垒。

长期以来，我国把国有企业当作一级社会组织而非经济实体，因而给国有企业附加了许多诸如解决就业、住房、教育、医疗乃至社会治安方面的职能。改革以来，国有企业作为商品生产者的地位虽然已经确立，但是过去所承担的社会责任，却没有随之下降而相应分流，由此导致非生产性支出的比重长期过高，“中国石油集团公司未上市部分2000年时负担的文化教育支出就达16亿元之巨。” “在过去的岁月里，石油工业走到哪里，小至锅碗瓢盆大至学校、医院，就跟到哪里，万事不求人，被称作“大而全”、“小而全”。现如今走了股份公司，剩下的存续部分仍然是一个“小而全”，这当中，既有工程技术服务、生产服务等主营业务，又有学校、医院、退休人员管理、公检法等企业办社会，还有饮食贸易、客货运输、房地产等产业，一应俱全，无所不包。”一方面，“资产专有性”使企业中资源尤其是人力资源的退出显得十分艰难。为避免具有专用性资产的被迫转移，交易双方势必在谈判和签订合同时，强调和确保合同的安全履行，为此就要付出更大的监督和履行费用。另一方面，存续企业的历史负担过重。一旦退出对社会产生的负外部性大，由于我国社会保障和社会统筹都很不完善，对企业破产的社会支撑力很差。因此，企业破产后在岗职工、离退休职工、富余人员的安置十分棘手。退出会产生负的外部性，即使这一效应是结构调整的必要成本。它对就业和市场产品供应量的影响，必然会引起政府和社会的限制和干预。政府从稳定经济的目标出发，会要求企业付给失业者大量的安置费，对退出的操作过程设置许多环节并收取的一定的管理费，这些都会加大企业的退出成本。由于中国劳动力多，保护职工就业是我国政府目前的重点目标，也是就业不足国情的客观要求。保护职工就业的最有效措施是尽量保存企业，通过深化改革让存续企业渡过“生存危机”，继续存在和发展。

三、企业“存续”的改革

在企业自由退出的分析中，实际上暗含着两个假设：(一)不存在任何阻碍退出的因素；(二)有关退出的信息是确定的，不存在信息成本，即企业确切地知道行业间的收益差别与市场性质和应该退出的方式。在这种条件下，企业从某行业的退出是在确定信息指导下的一种自由退出，退出只存在退出成本而不存在退出障碍，是市场自然优胜劣汰的过程。

退出壁垒和退出成本是两个不同的概念。退出成本是指退出的花费。对于退出成本可以进行量化分析：令V代表企业资产账面值的贴现额，r代表利率，V ^* 为资产在某时刻的交易价值，U_e为企业继续留在产业中的预期收益的贴现值，那么只有当：V ^* 一V_r>U_e时，即企业决定退出时的净收益，它相当于可获得的市场价值U_e与机会成本V_r的差额，大于企业继续经营的预期利润U 时，就会形成退出诱因。在选择退出方式时，应确保(V ^* 一V_r)相对较大的途径。退出壁垒是企业在市场撤退过程中所遇到的各种不利因素，是交易费用的一种。在非自由退出中所涉及到的制度与非制度、经济与非经济的壁垒及克服这些壁垒实现顺利退出所花费的费用均属于交易费用。

交易费用概念含意丰富，包括度量、界定和保证产权(即提供交易条件)的费用，发现交易对象和交易价格的费用，讨价还价的费用，订立交易合约的费用，执行交易的费用，监督违约行为并对之制裁的费用，维护交易秩序的费用等。对于正处于市场发育时期的中国产业市场，单纯依靠产业的自我收缩来完成资产要素转移阻力很大。一方面，由于市场信息的收集、谈判、签约等有一个过程，并产生相应的交易费用，会使企业退出，尤其是属于衰退性质的国有企业退出难以承担，导致资本转移时间“滞留”和过程延长；另一方面，市场信息的不充分性甚至扭曲性，也会使产业退出的资本转移发生波折和反复，导致资源浪费；同时，最为重要的方面是，市场机制对障碍企业资本要素流动的因素显得无能为力。

存续部分为股份公司取得国际、国内资本市场通行证做出了牺牲和贡献，上市公司要想巩固扩大已经取得的改革成果，除了要依靠自身不断深化改革和取得发展以外，在相当程度上也有赖于存续部分改革调整的最终成功完成，否则有可能受到拖累而功败垂成。所以必须正视企业所承受的历史负担和面临的经营困难，对存续企业采取适度补偿，边改革、边处理，在依赖集团公司补偿金来维持近期企业运营和员工稳定的同时，整合有造血机能的企业和业务，保证存续企业长期的收入来源和员工的稳定。

存续企业有稳定的收入这是生存之本，资产是企业的物质基础，存续企业首先要根据企业资产情况，逐步改革产权制度，理清产权关系，对长期闲置尚有利用价值的设备、厂房可以实行租赁或承包的方式加以利用，减少企业的固定成本的损失。通过对组织结构、资产结构、产业链结构的调整，形成存续企业定位相适应，与集团公司发展相适应，与市场经济发展相适应的内部结构。发挥资产专用性的优势，巩固产业链中专业化分工经济。对产业链上存续企业与股份公司最直接、最有效的生产服务板块出现空白，没有关联交易内容的情况下，将资产和业务微调到存续企业，至少在两、三年的平稳过渡期内，使之有一定的现金流和关联交易载体。上市公司和存续部分相互依存，相互促进，双方是利益共同体，所以要求存续企业尽快进入市场的同时，还要给予政策、资金、技术方面的扶持。

存续企业也要市场化生存，不能只盯着关联交易额度，而对市场本身忽略，关联交易是一种过渡方式，关联交易额可逐年减少，逐步走向有序规范的开放市场是必然趋势，开拓外部市场是企业发展的有效途径，存续企业开拓市场包括股份公司的内部市场和外部市场，外部市场中要学会运营现有的商誉、品牌类无形资产。在生产服务、工程技术服务方面建立与股份公司长期稳定的服务关系，脱离寄生关系，形成专业化的产业优势。在社会服务方面，一部分市场化管理，一部分移交地方管理。按照“专业化、市场化、社会化”的原则积极推进了重组改革。

减员增效是存续企业发展的战略性措施，企业可以通过下岗培训、带资安置、有偿解除劳动关系、自谋职业等渠道分流富余人员。减员可以增效，石化集团在2001年加快了减员步伐，这一举措使中石化今后每年可节约人工成本15.7亿元(折合1.90亿美元)。在推进减员增效的同时，深化劳动用工制度改革，把减员增效与建立新的用工制度有机结合起来，实行下岗、待岗、试岗、上岗的动态运行。一是精简机构，减少管理人员。二是实行管理人员和员工招聘制。对经营班子，可试行聘任制，明确任期目标。三是加强劳动合同管理，鼓励职工自谋职业。四是建立内部人才市场。同时，存续企业应适当放宽人事管理权限，允许基层单位招聘一些急用和紧缺人才，尤其是技术带头人。

冗员问题是退出的关键，而解决冗员的关键就在于社会保障体系的完善。存续企业选择退出行为的基本前提是一大批存续企业离岗员工的妥善安置。从整体上看，我国的社会保障水平还较低，体系还不健全，目前存在的突出问题是社会保障基金收支缺El大，在保障力度上往往是心有余而力不足。同样，分离企业办社会也需要大量的资金。例如中国石化集团决定在“十五”后四年仍然要减员12万～15万人。选择逐步萎缩、消亡道路的基本前提是一大批存续企业在岗员工的妥善安置，提供就业岗位。因此“有进有退”是存续企业的改革思路。

存续企业改革涉及面广，政策性强，是一个宏大的社会系统工程，国家应研究制定相关财政政策，切实解决存续企业的困难问题，对企业改组上市后，存续企业的职工安置问题、关闭破产企业费用补助、社会保障资金等必要支出给予保证。通过社会保障，建立富余人员退出机制。对大型企业改制的模式还需要进行探索，根据集团产业特点，选择不同类型的企业集团进行分离办社会职能的试点，减轻企业办社会的负担，解体存续企业内部的“小而全”。调整集团主辅结构。实现主业与辅业分离，生产服务与社会服务分离，将后勤、服务、辅助生产部门推向市场。在存续企业造就一批能够自主运营、自负盈亏、具有较强竞争力的地区服务公司和专业技术公司，充分调动各个企业的积极性和开拓创新精神，从而实现集团公司整体持续、稳定、协调发展。

一、存续企业的现状

20世纪90年代以来，国有企业采用分立的改制方式，将核心业务及相关优良资产剥离、重组、改制上市，其中未上市部分，被称为存续企业。

存续企业问题，在很大程度上是国有企业改革不彻底的产物。由于市场体系不成熟、监管制度不健全，相当数量的国有企业在自身重组与改制未落到实处的情况下，采用分立改制方案，将大量非核心业务、低营利能力资产和富余人员“隔离”于存续企业，以构造出能达到上市要求的“优质资产”。这种做法满足了国有企业顺利上市融资的一时之需，但未能从根本上解决问题，使得深化国企改革所必须直面的矛盾，被浓缩在存续企业中。

二、存续企业的问题

1.从资源禀赋看。存续企业自诞生之日起，普遍存在资产状况差、富余人员多和非经营性负担重的问题。一是主业资产剥离、改制上市时，存续企业接收的资产规模及质量，明显劣于主业。二是离退休人员、下岗职工、改制企业的富余人员，大都留在了存续企业。这导致存续企业相对于主业，人均资产拥有量明显偏低，持续运营的自生能力不足。

2.从业务特性看。存续企业的业务，都是在特殊社会政治背景与经济条件下起步和成长起来的、依附于主业的辅助业务或附属业务。通常涉及四类经营性业务：一是对专业技术能力要求较高的辅助性业务；二是有一定专业技术含量、但劳动力密集的辅助性业务；三是基本没有专业技术含量、盈利能力较差的“三产”和多种经营服务；四是其他新兴业务。从业务来源看，存续企业的营业收入，主要来源于与主业上市公司一、二类业务开展的关联交易；而第四类业务占其营业收入比重较低。从业务盈利性看，一、四类业务盈利水平较好，存续企业有相对的专业人才优势，但业务发展对企业组织和管理创新的要求非常高；二、三类业务承受的市场竞争压力大，企业盈利能力受制于企业体制。因此，亟需对存续企业的运行机制及管理体制进行改革。

3.从管理政策与管理体制看。不同国有企业(集团)，对存续企业的管理政策及管理体制方面差异很大。虽然有些国有企业的最高管理层对存续企业规范管理及加快改革的重要性和紧迫性有充分认识，能够将主业上市公司发展及存续企业改革的双重任务有机统一在企业战略中。但是，也有些国有企业对存续企业的管理思路摇摆不定，政策缺乏连续性，扭曲了主业上市公司与存续企业的关系，引发了一系列问题。

三、加快存续企业改革

在存续企业中，往往集中了国有企业改革遗留的各种矛盾；存续企业的改革是下一阶段国企改革向纵深推进的重要内容，国家应有统一的引导、支持和管制政策。

1.要严格控制存续企业的增量。要及时纠正以往国企改革治标不治本、假改制、纸上改制，将矛盾集中在存续企业的做法，力求改制上市企业推进彻底的、不留后遗症的改革，以避免对国有企业改革全局产生不利影响。整体改制，是一个较优的模式，但它并不适用于所有的国有企业。应该引导改制企业适当放慢上市步伐，在内部改制重组及消化历史问题基本到位后，再考虑整体上市融资事宜；内部组织改革和管理不到位的企业，不宜急于上市，以免造成不必要的存续企业增量。

在现实中，国有企业选择改制上市方案时，往往受资本市场影响较多，倾向于分拆上市。有关部门应该从出资人、监管者的角度，对特大型国有企业深入改革和上市融资、改善公司治理这两个目标，进行利弊权衡，建立更完善的机制，引导这些企业在分拆上市和暂缓上市(在完成系统重组改制后再考虑上市)这两种方案中慎重择其一而行。在这个过程中，要充分考虑来自企业内部与深化国企改革这一目标相左的利益诉求。

2.加快消化存续企业存量。一是要进一步消化历史遗留问题，分离企业办社会职能，妥善安置分流人员，加快负资产企业的重组转让，处置历史上归属不清和权证不全资产。二是要理顺主业与存续企业的关系，加快市场化改革，分阶段、分步骤将有持续经营能力的存续企业，全面融入产品市场和要素市场(融资、用人)的硬约束之下。

在市场化改革方面，宜对不同产权链层级、不同业务的存续企业采用不同的改革思路。从存续企业经营和发展的现状看，首先，要进一步缩短产业链，对从事竞争性业务的三、四级存续企业(即集团公司的孙公司或曾孙公司)应该关停并转。其次，应本着专业化原则，对二级企业进行重组并引进战略投资者，实现股权多元化。再次，集团公司一级的企业可有两种改革思路：随着下属企业不断重组、分拆上市，集团公司将发展成为一家控股公司，在条件成熟的情况下可以考虑实施整体上市。另一种思路，是在下级企业改制重组到位、整体转移后，职能“虚化”的集团公司或控股公司可以考虑撤销。

3.加强规范与管制力度。存续企业改革在操作中，还存在着改制过程为内部人控制及改革后续监管不到位的问题。在一些集团公司与下属企业关系纽带较为松散的国有企业(集团)中，这一现象较为突出。此外，改制企业普遍缺乏职工权益的保障机制及改制失败后的问责机制和补救性的制度安排。有关部门应针对这些问题，完善政策法规，加强监管力度，创造确保存续企业改革顺利推进和有序深化的制度环境。