所谓内部劳动力市场，顾名思义，指的是存在于企业内部的劳动力市场，它实际上也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和。关于内部劳动力市场的思想最早出现于20世纪40年代末和50年代初。美国劳动经济学家R.A.Lester(1948)和理论经济学家L.C.Reynolds(1951)，在研究工资级差及其与劳力市场结构的关系时，指出了传统的工资理论与厂商理论的局限性，这为人们开拓视野去探索新的劳动力市场理论提供了重要启示。之后，便有好几位美国经济学家和社会学家分别从不同角度探讨了企业内部劳动关系问题。伯克利加州大学经济学家ClarkKerr在1954年发表了一篇直接探讨劳动力市场分割问题的文章，这篇文章追溯了英国古典经济学家J.S.穆勒和凯尔恩斯 (J.E.Caimes)关于工资差别导源于非竞争集团(non—competiting group)的思想，认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化(balkanization)的结果，从而最先提出了有关劳动力市场分割和非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。社会学家W.H.Whyte在其1956年出版的重要著作《组织人》一书中，从社会学角度探讨了大型组织(例如大公司) 的日益增长对于其成员的观念与行为可能产生的影响，涉及到了厂商内部的就业实践问题。J.Dunlophe、R.E.Livernash在1957年分别发表了“当代工资理论的任务”和“内部工资结构”两篇文章，在其中提出了有关工作束(job cluster)和工资等高线(wage contour)的概念，这些概念为内部劳动力市场理论中关于工作晋升与工资决定的分析奠定了最初基础。

内部劳动力市场理论的系统产生是在20世纪70年代。1971年，美国经济学家P.B.Doeringer和M.J.Piore在总结和吸收以往研究成果的基础上发表了《内部劳动力市场与人力资源管理》这部重要著作，第一次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的概念、起源、运行机制与基本特征等一系列重要问题。作者指出，有两类劳动力市场，一类是工匠、手艺人等零工活动的市场，另一类是大工业中的劳动力市畅前者直接受市场力量的调节，后者除了在初始雇佣时受到外部市场供求关系影响以外，其有关劳动配置、工资决定等等活动都是在企业内部通过管理规则或惯例来进行的，而与外部市场无关。现实中，有近80%的劳动力都是处于这种企业内部的劳动力市场中。

内部劳动力市场与通常意义上的劳动市场不同，它本身属于一种管理单位，运作是基于管理程序而非市场调节，因而其最显著的特征便是刚性，诸如管理规则与惯例的刚性，雇佣关系的稳定性，工资决定以及内部设岗或晋升方面的资历原则等等。他们从历史起源的角度探讨了内部劳动力市场的成因，认为专用性人力资本或技能、在职培训和习惯法是导致内部劳动力市场产生和发展的三大因素。专用性技能的存在和在职培训的过程强化了员工与特定生产过程进而特定企业之间的相互依赖性，使劳动力成为一种准固定性生产要素，由此在企业内部产生了维持稳定就业关系的习俗与惯例，习惯法的作用则在于在长期实践中强化这些惯例，使之演化成为企业内部的一整套隐含或成文的管理规则。

在此基础上，他们进一步分析了内部劳动力市场的效率问题。新古典的效率概念是与竞争相伴的，而内部劳动力市场在很大程度上将员工的就业安排与外部市场的竞争隔离开来，因而其效率状况是复杂的。一方面，对员工的就业和晋升的保障提高了员工的总体待遇将可能造成对利润的侵蚀。但另一方面，稳定的就业关系也将有助于雇主减低其因劳动者频繁流动而发生的转换成本，以及相关的征募、筛选培训成本等等，这又会增加雇主的盈利性。实际的效率将取决于这两方面利益改善之间的协调程度，只有当后者抵消了前者所带来的扭曲之后仍存在净剩余时，企业的运行才是有效率的。从这种关于效率问题的分析可见，在这一时期经济学家基本上还是在新古典的框架内来看待内部劳动力市场的，他们试图将内部劳动力市场融入新古典的理论体系中。

70年代以后，更多的经济学家开始介入内部劳动力市场研究领域，各种创新的研究成果不断涌现，从而使得内部劳动力市场理论获得了充分的发展。如果按照理论研究重心演进的基本脉络，我们可以把近30年来内部劳动力市场理论的发展过程大致划分为三个阶段。第一个阶段从70年代到80年代中后期左右，主要是为内部劳动力市场建立一般性理论模型。这一阶段的特点是，人们已不再拘泥于简单的新古典市场理论和企业理论，而开始应用日益兴起的以非对称信息、交易费用等等概念为基础的新的合约经济学的思想，集中探讨内部劳动力市场的经济理性即它的效率基础问题，由此形成了一系列新的理论假说和模型。概括地说，其中较为重要并且具有代表性的主要有五个方面。

1.人力资本理论。

该理论主要以加里·贝克尔（G.S.Becker）等学者为代表，认为内部劳动力市场的一系列就业安排，诸如长期雇佣合约、内部职务晋升、年功工资等等，本质上是由厂商专用性的人力资本投资决定的。这种投资具有难以“打捞”的“沉淀成本”的性质，容易在事后被要挟(hold up)或受到对方的机会主义行为侵害，因而在客观上要求保护。长期的雇佣合约通过所谓“锁定(10ckin)效应”增加了雇佣双方长期合作的激励，同时，借助于一系列相关的制度安排又约束了双方在分享资本准租金过程中的机会主义倾向。因而，专用性人力资本积累可以视为内部劳动力市场的核心基础。

2. 风险分担模型或隐合约模型。该模型继承了F.knight关于厂商的特征就在于向雇主转移风险的思想，认为在雇主具有风险中性而雇员具有风险厌恶的通常情况下，雇主以某种隐含承诺的方式向雇员提供较为固定性的工资而使其收入免受外部市场波动的影响，将会使得到保险的员工产生更高的生产力，从而形成一种互利的结果。因此，内部劳动力市场关于工资与就业的安排虽然呈现刚性，但仍然是一种有效率的制度安排。(Baily，1974；Azariadis，1975)

3. 筛选模型(Screening)。该模型由两位经济学家萨洛普所提出(J.Salop & S.Salop，1976)，主要从信息收集与筛选效率的角度来看待内部劳动力市场，它将企业内部实行的年功工资制度即正斜率的经验(年龄)—工资曲线，归结为雇主在信息不对称条件下对雇员特征的筛选行为。雇主在支付了大量培训费用的情况下，愿意与员工保持长期的雇佣关系。但是员工方面的偏好可能是多种多样的，应该怎样识别那些愿意长期就业的员工呢?据说，通过实施在就业初期支付相对较低的工资而在就业后期支付相对较高的工资这样一种分配政策，可以有效地将那些愿意在某一厂商中长期工作而较少有跳槽倾向的人分离出来，从而以一种低成本的方式实现雇佣双方的有效匹配。

4.交易成本学说。

它具体又分为两个不同的理论模型：劳资谈判模型(Williamson，Wachter & Harris，1975)和“影响成本”模型(Milgrom & Roberts，1990)。Williamson等人的劳资谈判模型虽然也是从人力资本专用性问题立论，但是视角却与Becker等人不同，它更强调工作任务的专用性。在工作任务具有专用性的条件下，将发生少数人之间的交换关系，这时，有关工作努力与绩效考核的困难和复杂性使得任何个人性质的劳动合约都难以避免工人机会主义地与雇主进行谈判的行为，从而发生大量的讨价还价的成本。内部劳动力市场通过将工资与工作岗位挂钩以及实行内部晋升的制度安排，防止了个人的工资谈判的发生及其相应的机会主义行为，从而实现了交易成本的节约。Milgrom等人的模型的基本思想是，科层组织的核心特征是其中央决策者的相机权力，而组织内部各种经济行为主体为了自身利益会采取行动去影响这种决策权力的实施，由此而发生的资源非生产性耗费乃至决策的失误便构成了“影响成本 ”(influence cost)，它将降低组织的效率。内部劳动力市场通过一系列刚性的制度安排，限制了决策者的相机性权限，加深了雇员对于公司政策的稳定性印象，这将大大减低各种非生产性的影响活动及其成本。

5.激励理论。

该理论将内部劳动力市场的制度安排归结为一种长期激励机制。它大致包含四种不完全相同的理论模型：

• (1)锦标赛模型(tounmment)(Lazear，1995)。它认为内部劳动力市场的职务晋升遵循着相对绩效考核的锦标赛原则，这可以减少监督活动以节约信息成本，并提高激励效果。
• (2)延期付酬模型(deferred compensation)(Lazear，1995)，又叫所谓“人质”模型。它与上面的筛选模型有些相似，也认为正向倾斜的经验(年龄)—工资曲线是保证长期雇佣关系、减低雇佣成本的有效安排。不过视角有所不同，它强调的是工人为了在未来获取越来越高的收入而不得不在初期被减低的工资，相当于工人抵押给企业的“人质”，它增强了工人维持原有就业关系的激励。所以，该模型更着眼于事后的激励而不是事前的筛选。
• (3)效率工资模型(Shapiro and Stiglitz，1984)。所谓效率工资等于外部机会工资与偷懒的净收益之和。在内部劳动力市场上雇主一般都付给雇员高外部机会工资的报酬，即效率工资，这将加大雇员偷懒的成本，从而增强了激励效果。
• (4)工资作为礼物交换的模型(阿克洛夫(Akerlof，1982)。该模型与效率工资模型十分相似，认为劳动工资合同可以视为雇主与雇员之间一定程度的礼物交换，雇主支付给工人超过购买其劳动服务所需水平的工资，等于是向工人送了“礼”，这将增强工人对企业的感情，并通过使其工作努力超过最低标准而还回“礼物”。所以，虽然内部劳动力市场的工资按照新古典的等边际法则是未出清的，但企业仍然实现了高效率。

上述这些模型代表了超越新古典范式来探讨企业内部劳动力市场问题而取得的重要成果。它们之间基本上是互补的，即分别从专用性人力资本、雇员风险规避、交易成本节约以及长期激励等不同侧面揭示了内部劳动力市场的成因与效率基础等问题。但是，由于各自的分析视角不同，其具体的论证过程与逻辑环节仍存在很大差别，某些结论甚至是彼此相左的。比如，关于内部劳动力市场的工资决定机制与动态轨迹，风险分担模型与人力资本、激励模型等等的预测就不相同，前者基于保险原则给出了一条平滑的工资曲线，后者则根据激励原则提出向上倾斜的工资路径。再比如，同样是对于向上倾斜的工资路径，人力资本模型与激励模型、筛选模型等的具体解释也大相径庭。前者遵循边际生产力→工资报酬的原则，后者则依据工资报酬→边际生产力的激励思路。此外，关于企业内部长期就业合约双方的风险地位问题，看法也显然各异，风险分担模型认为主要是雇主为员工提供保险，而激励理论的各种模型则隐含着假定员工承担风险。这种情况一方面反映了内部劳动力市场研究的多样化，同时也表明其理论仍有待于进一步深化，而将各种相关的因素加以系统整合可能代表未来研究的一个方向(Wachter & Wright，1990；M.L.Waehter，1997)。

内部劳动力市场理论发展的第二个阶段大约从80年代中后期到90年代中期左右，主要是对美、日等不同国家的内部劳动力市场的特点进行比较分析。随着研究的深入，许多学者日益注意到，不同国家和地区的企业内部劳动市场的情况并不完全相同，甚至存在着显著差异。因而，他们中的一些人在进行一般性理论分析的基础上，又进一步采用比较分析以及经验研究的方法来考察各种内部劳动力市场的特点及其原因。这种分析主要集中于美欧与日本的内部劳动力市场差异上。虽然关于内部劳动力市场的理论起源于并主要发展于美国，但是经验显示，内部劳动力市场发展的最完善形态却是在战后日本的大中型企业。与日本相比，美国(以及欧洲一些发达国家)的劳动力市场的内部化程度还不够高。M.Hashimoto(1990)、T.Tachibanaki(1994)、Williamson & Masten(1995)等许多学者先后分析了美欧与日本两种内部劳动力市场模式的一些特点，概括起来主要有：

(1)美欧企业的员工相对于日本而言，总体上流动性更高一些，而日本企业员工的流动性则十分低，故有“终身雇佣”之称。

(2)美欧企业内部对员工的定岗趋向于早期挑选，雇员的分工刻板化，工资报酬是明确地与工作岗位挂钩。而日本企业则更倾向于员工定岗的晚期挑选，工作安排更具柔性，工资决定往往是与具有特定工作年限的员工本人挂钩。

(3)从企业内部人事管理组织结构来看，美国的企业主要是分权化管理，而日本的企业则奉行集权化管理。

(4)当雇主面对商业周期性波动而不得不进行就业调整时，美欧企业通常涉及到雇员裁减，而日本企业主要是工时调整而不是人员调整，因而美欧国家的失业率总体上比日本的要高。此外，还有人考察了美欧不同国家之间的内部劳动力市场差别问题(Ostennan，1985)。关于产生这些差别的原因，虽然不同的学者具体分析视角不尽相同，但其基本观点是一致的，这就是内部劳动力市场的产生与发展不仅依赖于纯经济原因，而且还要受到历史、文化等方面因素的影响。由于不同国家或地区的历史、文化背景方面存在着差异，其劳动力市场形态自然也就不尽相同。比如，人际关系在企业中作用的不同，以及工会组织地位与作用的不同，就可能是美、日两国劳动力市场差异的重要原因。这显示了制度安排的多样性及多重均衡的可能性(Ohashi & Tachibanaki，1998)。

内部劳动力市场理论发展的第三个阶段，是近年来关于内部劳动力市场的新变化与演进动态的分析、预测研究。近年来，美、日等国的劳动力市场出现了一些新情况。美国自20世纪80年代中后期以来的公司缩减规模和重组运动，导致了裁员和失业的增加，而日本一些大公司在金融危机与持续的经济萧条压力下也开始了史无前例的裁员计划。以至于一些媒体公开宣称战后以来存在了几十年的所谓长期雇佣的就业制度结束了。在这种形势下，如何从理论上看待内部劳动力市场的新变化及其未来走势，自然成为经济学家关注的热点问题。这一时期的研究一方面有理论分析，但更多的还是经验研究，通过从不同角度对经验事实的准确观察与判断来确认劳动力市场的变化及其演变趋势。由于时间还比较短暂，经验证据还未得到充分发展，因而这种研究到目前尚未得出最终的结果。不过，基本上已形成两种不同的观点：一种观点认为，企业裁员有较大规模的增长确实标志着内部劳动力市场的衰减和劳动力市场外部化倾向的增强(T.A.DiPrete，Goux & Maurin，2002)。并且他们预测，在未来的时期里，直接由市场媒介的雇佣关系将会逐步取代内部劳动力市场，这主要是因为信息时代或“后福特时代” 的技术进步使得产品周期缩短了，生产过程已开始由福特时代的大规模生产日益向更加个性化和多样化的方向发展，这一切将导致一般性人力资本或技能比特殊性的人力资本或技能变得更重要了，因而直接通过市场流动调节就业关系会更有效率。然而，另一些人则持有相反的观点，认为企业裁员现象只不过是企业在不利的外部经济环境下对雇佣关系的一种边际或局部调整，这并不意味着内部劳动力市场这种雇佣制度的根本转变。实际上，如果从员工任职期和转职率、工资级差等反映内部劳动力市场特征的一些重要指标来判断，那么内部劳动力市场的运行机制在当前也并没有多大变化，美、日等国的雇佣关系仍然具有长期、稳定的特征 (H.Farber，1995；Groshen & Levine，1998)。至于未来的演变趋势，这种观点认为，内部劳动力市场肯定要发生某种调整，诸如弱化报酬与内部晋升安排中的资历因素以便减少厂商的运作成本，适当增加外部市场的调节作用以及就业关系调整的灵活性，等等。但其基本的制度安排仍将维持不变。

内部劳动力市场理论在近年来西方经济学发展中占有重要的地位。它的出现和发展有力地推动了劳动经济学与企业理论等方面研究的重大进步，深化了人们对于市场体制下制度安排多样性的认识。内部劳动力市场理论对于当代劳动经济学的贡献，主要在于它从交易成本、合约、非对称信息等新视角出发，集中探讨企业内部的就业制度或劳动合约安排的性质、特点及运作机制，超越了新古典的简单框架，弥补了传统劳动经济理论的空白。它对于企业理论发展的贡献，则体现在它着重从劳动合约关系这个侧面透视了企业内部科层组织的构造和原理，以及组织有效运行的经济理性基穿此外，这一理论通过更为系统地阐明有关劳动力市场非出清、工资刚性等等一系列现象的机理，还为现代宏观经济学进一步确立了微观基础。

吸收和借鉴西方内部劳动力市场理论，对于我们具有重要的理论与现实意义。

第一，这将有助于我们推进劳动经济理论研究的深化。传统的劳动经济学不过是新古典的要素市场定价理论的简单翻版，它单纯拘泥于一种劳动供求关系——现货市场的短期合约，运用边际生产力和个人时间偏好两方面因素说明劳动力市场的供求均衡，并将市场非均衡归因于工会力量、政府干预等外生因素。而忽略了现实劳动力市场中存在的其他许多重要问题，诸如企业内的长期劳动合约，不同合约的制度特征与影响因素，不同合约条件下的劳动供给与需求行为特征，等等。内部劳动力市场理论探讨了这些问题，揭示了市场体制下就业合约的多样性及其社会经济原因，特别是深入分析了长期就业合约的形成机理、运作特征、经济后果等。

第二，借鉴内部劳动力市场理论的研究成果，可以使我们更加科学地解决我国就业体制转轨过程中的一些难点问题，有效地推动就业体制改革的深化。我国近年来就业体制改革存在的一个重要偏差就是单纯强调外部市场调节而忽视企业内部劳动力市场的建设。似乎所谓的市场化就是完全弹性的短期就业合约，就是要使失业完全的公开化，而强调企业内部安置就意味着走老路。由此导致企业缺乏维持稳定就业关系的激励，以至于一些企业甚至出现了一方面大量的工人下岗失业、另一方面却从外部市场招聘新员工弥补岗位空缺的矛盾现象。如果我们在完善外部市场环境的同时也能注重内部劳动力市场的建设，从政策上鼓励企业采取长期行为，推行稳定的就业关系，对于冗员坚持以内部优化配置为主、外部游离为辅的做法，那么将可能大大减低当前就业体制转轨的成本，而从长远看这也将会大大增加企业的长期或动态利益。