亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 其基本内容包括三个方面：

1、公平是激励的动力。

公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。

这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。

2、公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io

式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。

3、不公平的心理行为。

当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。

公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观、价值观的改变才能够其作用。

亚当斯(1965)的观点，当员工发现组织不公正时，会有以下六种主要的反应：改变自己的投入；改变自己的所得；扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知；改变参考对象；改变目前的工作。

公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有两种，一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较。

1、横向比较

所谓横向比较，即一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。如下式所示：

OP/IP=OC/IC

其中，OP表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。

当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：

一是前者小于后者。他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。

二是前者大于后者。他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

2、纵向比较

所谓纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。如下式所示：

OP/IP=OH/IH

其中，OH表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。当上式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会感觉自己多拿了报偿从而主动多做些工作。调查和实验的结果表明，不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数f青况下也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。

公平理论有两个假设条件：

1)个体会评估他的社会关系。所谓社会关系，就是个体在付出或投资时希望获得某种回报的“交易过程”。在这种交易过程中，个体进行投入，期望获得一定的收益。例如，你希望获得额外的收入(收益)，作为一段时间努力工作(投入)的结果。个体对于自己所付出的时间和精力都是有所期望的；

2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。

按照参照对象的不同对该理论进行分类：

1、横向比较：自己vs.组织内他人（判断下式是否成立）。即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。

对自己所获报酬的主观感觉/对自己所作投入的主观感觉 = 对他人所获报酬的主观感觉/自己对他人所作投入的主观感觉

其数学表达式为：

Qp/Ip=Qo/Io

当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：

1）Qp/Ip<Qo/Io

在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

2）Qp/Ip＞Qo/Io

在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

2、纵向比较：自己的今昔（判断下式是否成立） 。即把目前所获得报偿与自己目前投入的努力的比值，同自己过去所获报偿与过去投入的努力的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。

对自己所获报酬的主观感觉/对自己所作投入的主观感觉 = 对自己过去所获报酬的主观感觉/对自己过去投入的主观感觉

其数学表达式为：

Qp/Ip=Qh/Ih

当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：

1）Qp/Ip＜Qh/Ih

当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。

2）Qp/Ip＞Qh/Ih

当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。

调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。

1.亚当斯的公平理论的发展脉络

按照亚当斯的公平理论出现的先后顺序，分别有古典亚当斯的公平理论、基于畏惧的亚当斯的公平理论、下行亚当斯的公平理论、基于社会认知的亚当斯的公平理论、基于个体差异的亚当斯的公平理论。古典亚当斯的公平理论强调上行比较和代理人模型。

在Festinger研究的基础上，推动上行比较理论发展的研究中较有影响的是Wheeler的排序实验，他要求被试者对小组中的其他人的得分进行排序，然后询问被试者愿意与谁进行比较。

研究结果表明被试者更愿意与那些比他们稍微优秀一点的人进行比较，这一结果有力地支持了Festinger的上行比较研究。

代理人模型主要描述人们如何利用社会比较去回答“我也能做某件事吗”或者“我也能出色地完成某一特殊任务吗?”当人们预测正在从事的、重要的新任务的绩效时，他们通常与已经从事过这项任务并且为之付出了最大努力的人(代理人)比较 。Ladd Wheeler在研究中所提出的案例可以说明这个问题，比如你想知道自己是否有能力游过某一海湾，你已经知道你和你的朋友(代理人)一样都能在游泳池里游完5O米。你的朋友刚刚游过了那个海湾，那么现在你有把握也能做到吗?这取决于在游泳池中游完5O米是不是代理人的最大能力。如果通过与你的朋友过去经常游泳你发现他最多只能游完50米，并且你每次都比他游得更远或者一样的话，你显然会认为你也能游过那个海峡。

但是如果你不能确定5O米是他的上限，那其他相关的信息对你的预测就很重要。

基于畏惧的比较理论主要涉及到自我不确定性和压力。Buunk的一系列研究证实：在工作、婚姻中经历不确定感的个体有更强的愿望去了解有同样经历的他人，并向这些人倾诉，因为这种不确定感带来的威胁正是压力产生的来源之一，而倾诉可以在一定程度上消减压力。

该理论拓宽了亚当斯的公平理论的研究范围，在早期只强调观点和能力的比较的基础上，认识到了情感也是社会比较中的重要内容。在承受压力时，由于人们都有自我提高的需要，通常会进行下行比较，以减轻由压力而带来的消极情绪。

只要个体认为和比较对象不相似的话，就能在下行比较中受益。

此后人们又从社会认知的角度去分析社会比较，Danial和Gibert认为社会比较应该存在自动比较和转换比较两个过程。第一阶段的比较基本上是自动产生的，如对成功的演员和卓越的商人，人们会不假思索的比较并产生对自我的负面评价。在这个阶段后会经历转换比较过程的调整，以减轻自我的负面评价。社会比较的过程可能比研究者想象的更加复杂，在出现比较的结果前存在更多的认知调整 。与之相关，人们又进一步强调人的个体差异，如敏感性、独裁、进取心、好竞争等个体特征在社会比较中的调节作用。高敏感性特征(焦虑、沮丧、担忧)的个体更乐于与他人比较并且更容易得到消极的情感体验。具有独裁、好竞争的特征的人则会进行更多的上行比较，而该特征较低的个体会进行等比例的三种比较 。

回顾以上的亚当斯的公平理论，他们集中在比较对象的选择、比较方向、认知过程、个体差异等方面。在已有研究成果的基础上，亚当斯的公平理论获得了进一步的发展。主要包括：低人一等效应(worse-than average，WTA)和高人一等效应(better-than average，BTA)、社会比较频率的因果研究、在组织中的社会比较研究等。

2.BTA和WTA效应研究

在Festinger的研究中有一个重要的但没有直接提出的问题：人们如何评价自己。在一个驾驶员评价他们的驾驶能力的研究中，结果发现90％ 以上的驾驶员认为自己的能力在50分位以上，即在平均水平以上。这在统计学上是矛盾的，却说明了人们有高人一等的倾向。

Larrick围绕任务的难易程度主要针对高人一等效应进行了研究，并分析了高人一等、低人一等效应和自信的关系。研究结果表明：困难的任务会产生WTA效应和过分自信，简单的任务会产生BTA效应和不自信 。为了准确衡量个体的自我评价程度，他还引进了乐观排位的概念。它指个体认为的认知排位超过实际排位。乐观排位倾向的个体容易产生BTA效应。

相对的，Moore进一步对WTA效应进行了探讨，认为人们把自己分别与一个模糊的群体(如与不熟悉的行业中的某一群体)进行比较时，更容易产生BTA或WTA效应。而当与具体的、了解的个体进行比较时，则更容易作出准确、合理地评价 。同时他还发现直接比较和间接比较的差异。直接比较要求人们在比较后直接回答他们认为的比别人优秀的程度。而问接比较则是在充分地衡量比较目标和所比较内容后再给出比较结果。研究结果是直接比较比间接比较会导致更显著的BTA 和WTA效应。

他注意到了文化背景对社会比较的影响。一个有趣的例子是13本人和美国人在社会比较中的差异，日本人和美国人一样认为他们高人一等，但是在内容上不一样。美国人强调自我依赖，因此展现更多的自我，日本人强调团队忠诚，更多的展现团队忠诚。

3.社会比较频率的因果研究

Brown通过构建假设模型，分析了社会比较频率的前因和后果。前因主要包括角色模糊、任务自主性、核心自我评价(core self-evaluation，CSE)，后果变量主要有情感承诺、工作满意度、工作搜寻行为。角色模糊和任务自主性分别与上行比较频率正相关和负相关，而与下行比较频率无显著的相关关系 。其中涉及到的CSE指个体对自己价值、能力、竞争力的最基本的评价。它比自我评价(如自尊、自我效能)在范围上更广，具有很大的整合个体特征的能力，在理论上是一个更合适的用于描述个体特征的概念。高CSE的个体的特征是善于自我调节、积极、自信、高效。他们不会因为对自己的能力不确定而更多地进行社会比较，因此研究指出：CSE与上行比较和下行比较的频率都负相关。不仅个体在组织中角色定位会影响社会比较的频率，而且自我概念的清晰性(Self-concept clarity)也与社会比较频率呈负相关。

对于社会比较的后果变量，Brown经研究认为上行比较和下行比较的频率分别与工作满意度、感情承诺负相关和正相关。上行比较和下行比较的频率与工作搜寻行为分别存在显著的正相关和负相关的关系，同时上(下)行社会比较对工作搜寻行为的影响受到工作满意度和组织感情承诺的调节。

4.在组织中的社会比较研究

亚当斯的公平理论可以用来解释组织中的现象。Greenberg从绩效考核、虚拟工作环境、压力、领导关系来考察亚当斯的公平理论的应用。在绩效考核过程中，随着360度考核和自我管理团队的出现，同级间的互相评价越来越普遍。

同时同级之间有着共同的工作环境、领导和相似的任务，使得他们很可能成为彼此的比较目标。但虚拟工作环境和不断强化的专业化要求，使得同级之问缺少有用的比较信息，人们很难与自己的同事进行社会比较以消除不确定感。即使是组织中的同级，任务的相关性的程度也会影响比较信息的获取。共同完成一个相关性很高的任务比完成各自独立的任务将使参与者获得更多有用的比较信息。

在组织中，领导相对组织成员而言处于相对优势的地位。员工与领导的比较属于上行比较。亚当斯的公平理论中关于领导的主要理论有领导成员交换理论(leader-member exchange，LMX)和社会身份认同理论(Social identity theory，SIT)。LMX理论认为根据信任水平的不同，了领导与成员的关系存在差异。因此把组织看成是一个没有差异的统一整体并不合适，而是领导与成员之间的一系列不同的关系的组合体。不同的员工与领导之间存在不同程度的LMX，拥有高LMX关系的成员获得领导的更多的支持和鼓励并承担更多的责任、挑战和任务。社会比较容易发生在高LMX 的员工身上，高LMX的员工更喜欢进行上行比较，更有信心成为领导一样的人。SIT理论认为群体成员的自尊和身份认同是部分通过与领导的社会比较决定的 。同时组织中的成员通过不断地与领导的社会比较来保持团队的认知，并在组织内外建立自我认知。领导是个体社会身份认同过程中最重要的影响因素。

总结以上的研究进展，有显著的两个方面：

(1)个体差异性(核心自我评价、WTA效应、自我概念清晰性)在社会比较中的作用。首先，核心自我评价(CSE)在描述个体特征上比自尊、自我效能等概念更合适。它概括的是个体特征是主要的、非表面的特质。高CSE的个体的社会比较频率较低。其次，个体在社会比较中存在着对自身高人一等(BTA)或低人一等(WTA)的认识。这对社会比较的结果(如公平)有直接的作用。除此以外，自我概念的清晰性也是个体特征之一。自我概念清晰性很高的员工会更少地进行社会比较。这些个体差异的研究的意义在于可以有针对性地考察不同个体特征的行为方式的差异，为相关理论研究铺垫了必要的基石。

(2)组织层面的社会比较研究。社会比较在组织中大量存在，研究已经关注到了虚拟工作环境、绩效考核、领导关系、压力等具体问题。虚拟工作环境的出现减少了社会比较所必需的必要信息。而绩效考核是一个相互比较的过程，尤其是自我管理团队和360度考核带来了更多的社会比较问题。领导与员工的社会比较的结果及调节作用得到了更多的理论支持。社会比较是压力的来源之一，因此压力的研究中不可忽视社会比较的作用。

公平理论研究的成果之一在于公平感的维度及各个维度影响的差异性。对于公平感的内在结构研究，有单因素论、双因素理论、三因素理论和四因素论。其中双因素论认为公平感存在分配公平和程序公平两个维度。三因素论认为公平由分配公平、程序公平和互动公平组成。

四因素论把公平的维度拓展成分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。分配公平主要影响具体、以个人为参照的效果变量；程序公平主要影响与组织有关的效果变量；互动公平主要影响与上司有关的效果变量。

然而公平理论也有很多不足：缺陷之一是忽视了个体差异性 。如研究指出管理人员倾向于大公无私，而大公无私的员工对内在公平(如成长需要、工作丰富化)更敏感，自私自利的员工对外在结果更在意。忽视个体差异性的研究使得公平理论的研究对管理实践的作用大打折扣。不同的个体差异，如自尊、核心自我评价、自我概念的清晰性，会对公平的感知上有什么差别?这些差别对管理实践的应用价值如何?这些将是有价值的研究。而亚当斯的公平理论关于这些个体差异的研究成果较多，公平理论可以借鉴这些关于个体特征的研究。

公平理论的另一有待研究的主题是社会比较对象的选择对公平感的作用机制。社会比较是公平感的重要来源之一，在这一过程中比较对象的选择很重要。如Goodman指出中国员工与外国员工相比，会产生薪酬不公平的观点，但是如果与国内员工相比薪酬差距不太大，这种不公平的情绪会大大减少。可见比较对象的选取直接影响员工的公平感体验。亚当斯的公平理论在个体差异的基础上，较多的研究了上行比较、下行比较和平行比较，并取得了丰富的成果，这对公平理论的研究有很大的指导作用。

个体由于自我成就、自尊、核心自我评价等比较动力的推动，通过自尊、核心自我评价等内部调节变量和领导关系、任务难易等外部调节变量的作用，产生了认知、情感、行为等社会比较结果。社会比较的结果之一就是形成公平感。公平感的研究与社会比较研究联系紧密。

公平理论相对亚当斯的公平理论来说是一个更为具体的研究问题，因此把亚当斯的公平理论的研究进展推广到公平理论研究中，不仅是对公平理论研究的推动，也会有更大的现实指导意义。

亚当斯的公平理论已经从核心自我评价、自我确定性等个体角度，以及自虚拟工作团队、绩效考核等组织角度来研究各种特征对社会比较效果变量的影响。亚当斯的公平理论的研究可以体现在个体和组织两个层面上。而分配公平主要影响具体、以个人为参照的效果变量，程序公平主要影响与组织有关的效果变量。公平理论也主要体现在与个体和组织有关的两个层面上。其联系如下图。

在个体层面社会比较的进展体现在核心自我评价、自我概念清晰性、高人一等效应上。在组织层面上亚当斯的公平理论的进展体现在虚拟工作环境、绩效考核、领导关系上。

分配公平是指对资源配置结果的感受。公平感的形成更多的是依靠社会比较而不是一般意义的期望。即个体即使得到与他期望中相同的分配水平，仍可能经过社会比较后感觉到分配不公平。在组织中这种现象更是常见。

在工作场所用于社会比较的信息很充足，员工通常进行两种类型的社会比较：内部比较和外部比较。其中内部比较选取的对象主要是同一组织中的其他人和个人以前的经历。组织内部不同员工作为比较对象对公平感的形成也有影响，比如在组织内部女性的报酬普遍比男性低，但女性不会因此感到不公平，因为他们更多的是与组织中的其他女性做比较” 。然而这种比较随着虚拟工作场所的出现受到很大的挑战。Conner认为在虚拟工作环境中，由于人们很难找到比较对象，他们会倾向找一个比较标准，但同时他们也失去了通过比较减轻个人不确定感的机会¨ 。因此在虚拟工作环境中员工对公平感的形成将是未来研究方向之一。有趣的是个人过去的工作经历正好可以在一定程度上弥补在虚拟工作环境中缺失的比较对象，这时个体会进行自我时间比较。人们在进行时间比较时会用两种途径来达到自我提高的目的：低估过去的自我或高估现在的自我。人们往往采用前者，因为低估过去的自我比较容易，也比较能让人接受? 。

关于分配公平与否的外部比较，个体会主要参考行业标准、非组织中的其他人。Simkin证实，行业标准的外部比较参照已经成为员工评价其报酬公平与否的基础。如果能方便、准确地找到相关行业标准，那么行业标准作为外部比较的参考将是很合理的。但是在我国行业标准还不完善，人们更多地是从非正式渠道获得行业标准，这就对这种信息的准确性提出了挑战。在缺乏行业标准的条件下，员工还可以选择非组织中的他人进行比较。对这个问题目前还没有系统的研究，但也受到了关注。例如研究发现中国员工与外国员工相比，会产生薪酬不公平的观点，但是如果与国内员工相比且薪酬差距不太大，这种不公平的情绪会大大减少 。

亚当斯的公平理论给公平理论的研究至少提供了两点借鉴之处。首先，基于不同个体特征的社会比较研究，如核心自我评价、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我认识，可以弥补公平理论关于个体特征研究的不足。社会比较研究把CSE纳入其研究范畴，并分析了持有不同CSE的个体在社会比较中的区别，核心自我评价高的个体的社会比较频率相对较低。而公平感很大程度上是由社会比较而来的，那么低频率的社会比较对公平感又会产生怎么样的影响?同样，自我概念的清晰性低会导致更多的社会比较，低自我概念清晰性对分配公平又会有怎样的影响?认为自己高人一等(WTA)的员工对自我的评价很高，会不会导致更高的分配公平感?这些与公平联系紧密的自我特征的概念，公平理论也应当引入并要做更深入的研究。其次，亚当斯的公平理论研究了内部和外部两种类型的社会比较对象，特别是在虚拟的工作环境下，人们如何进行社会比较?以内部比较为主，还是以外部比较为主，亦或是以时间比较为主，值得深入探讨。

程序公平主要影响与组织有关的效果变量，如组织荣誉感、归属感、忠诚度甚至工作搜寻行为。亚当斯的公平理论进展对程序公平的贡献主要在于亚当斯的公平理论对绩效考核、虚拟工作环境、领导关系的研究。

在绩效考核中，个体对绩效信息的认识得到进一步的研究。由于人的复杂性和偏见，妨碍绩效考核中理解关键信息有两个方面的因素：信息拒绝和信息偏差。为了减轻将来面对新任务的心理负担，人们会拒绝或曲解对判断绩效不利的信息。因此，在绩效考核过程中，企业对绩效信息的收集、公布、运用必须要考虑到员工对绩效信息的两种认识特点，因为绩效信息在绩效考核过程中对个体理解程序公平起到基础的、关键的作用。让员工参与绩效考核制度的确定和执行，可以使员工获得大量的信息，能有效的减少信息偏差。

虚拟工作环境的出现大大减少了在工作场所中的比较信息。程序公平的感知的首先条件就是比较信息的存在。在虚拟工作环境中，个体很难与自己的同事相比较，进而带来了更多的不确定性。这种不确定性恰恰又是社会比较的动力之一。在这种情况下，个体很可能选择与组织外的个体相比较。这种比较相对的具有更多的不准确性。因此，在虚拟工作环境中，组织如何保持程序公平，将是公平理论研究的一个新视角。

领导关系(1eadership)对程序公平的影响主要在于通过与领导不断的社会比较的过程中，员工的程序公平感受到调节。领导成员交换理论(LMX)和身份认同理论(SIT)都强调员工在建立自我认知的过程中需要不断地与领导进行比较。高LMX的员工更喜欢进行上行比较，并因为将来可能成为领导而提高自我效能感。领导是个体社会身份认同过程中最重要的影响因素。领导及时给予下属必要的信息，如必要绩效反馈、薪酬解释、晋升说明，将会积极影响员工的程序公平感。

我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：

第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。

第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。

第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。

第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。

然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职业产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。

公平理论，目前在国外非常流行，资本主义企业为了笼络人心，往往打着公平、合理的幌子，想方设法采取各种手段，在企业中造成“公平合理”的气氛，使员工产生一种主观上的公平感，这当然带有一定的欺骗性。因为资本家与劳动者之间是一种剥削与被剥削的关系，根本谈不上公平，员工之间虽然存在着公平与不公平的问题，可是在比较和衡量时，因受到资本主义社会的道德规范的局限，实际上缺乏正确的标准。

但是，这并不是说，公平理论对我们没有借鉴价值，实践证明，公平理论对加强社会主义的企业管理，对于提高领导者、管理者的水平，是大有裨益的。因为公平理论认为人们有一种保持分配上的公平的需要，这种公平感是一种普遍存在的心理现象，领导者是否认真考虑这种社会心理因素，是衡量其管理水平的重要标志。

目前，在我们的企业管理中，许多领导同志不注意各种不公平现象对人们生产积极性的影响。如在实际工作中，存在着能力贡献相同而待遇不同的现象，或在待遇相同的情况下又经常出现忙闲不均的现象等等。更为普遍的是，不少企业和单位还仍然存在着“大锅饭”和“绝对平均主义”等问题，这不仅对一部分员工的生产积极性带来消极影响，还严重影响了人与人之间的关系，亟待采取措施，迅速加以消除。

当然，在实际工作中，引起不公平感的原因很多，对此，应该具体问题具体分析。只有这样，才能有的放矢地做好工作，一般说来，使员工产生不公平感的起因有以下三个方面：

（一）个人的错误判断

少数人由于个人主义比较严重，好逸恶劳，贪图享受，干活越少越好，奖金越多越好。这种人往往容易过高地估计自己的成绩，过低地估计别人的成绩，而把本来合理的分配看成不合理，把公平的差别看作不公平。对这种人要批评教育，作好思想政治工作。

（二）奖金、工资制度本身的某些问题

目前，一些单位和企业，在奖金、工资制度的执行过程中，还存在一些普遍性的问题。例如，有些工种定额容易超产，有些工种定额不容易超产；有些班组吃得太饱，有些班组任务不足；有定额的工人多劳多得，工作紧张，出了事故还要扣奖金，无定额的人员工作轻松，奖金却旱涝保收，等等。这些由于管理制度不完善而带来的不公平，应该在经济体制改革中加以妥善解决。

（三）领导作风不正

有的领导工作不深入，或偏听偏信，或想当然地处理一些重要问题；个别领导对员工亲疏不一，处理事情不实事求是，一碗水端不平；极个别领导，一事当前，先为自己打算，甚至侵吞集体财产和与员工争名争利等等。这些问题应该在健全领导班子的过程中加以解决。

社会情况比较复杂，要做到绝对公平是很难的，就是对公平的理解，不同的人也有不同的标准。有的人认为贡献和报酬应该相当，有的人是以人们的公平分配需要为标准来评价的，有的人认为“大家得到的一样多”就是公平的。现实生活中难以做到公平合理，但决不是不要在这方面努力。这就要求领导者要有甘当公仆的思想，要有遵纪守法、廉洁奉公、工作在前、享受在后的道德品质和作风，对员工要一视同仁，要杜绝拉帮结派、损公肥私、假公济私、行贿受贿、官官相护、任人唯亲等不正之风。只有这样才能避免员工不公平感的产生。当然企业中每个员工也应该提高精神境界，增强自我教育的自觉性和主动性。处处事事都能从国家的振兴和人民的富强着想，顾大局、识大体，决不斤斤计较个人得失和与人争名夺利，这样更有利于达到自我心理平衡。

案例一：公平理论在薪酬设计中的应用^[3]

　　公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：一种是当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满；二是当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励；三是当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。

　　将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外部公平和员工个人公平。员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影响也是实实在在的。

　　1、内部公平的应用

　　所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致l生。在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。完成某一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。目前，国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层职员的薪金是低层职员的12倍。这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数国有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。

　　2、外部公平的应用

　　所谓外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。它所强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。

　　获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，并通过对这些信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平，从而判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整体竞争力如何。

　　从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战略及薪酬观念来决定。一是领先政策，即一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才。从人力资本的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的市场效率更高。从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了企业的利润，人才不能简单地作为人工成本。领先政策有利于增强员工的公平感。二是滞后政策，即一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资。这样一来，员工很容易感到不公平，从而对企业的运作造成影响。三是跟随政策，即支付同行业竞争者相当的工资水平。

　　许多企业都采用工资跟随政策，这在维持员工公平感，减少员工不满意程度和员工离职方面会有一定作用。但由于与竞争对手相比没有优势，因此在实际过程中还是会遇到一些困难的。

　　四是混合政策，即在现实情况下，企业以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过于求的人员相应降低工资水平，而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策。

　　3、个人公平的应用

　　所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工，其报酬也越高。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力；同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系。

　　在实际薪酬设计时，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是必须要考虑的。

　　要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会。拿我国著名企业海尔为例，其人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。

　　要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权利和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宜采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。

　　4、在公平的过程中实现公平

　　研究表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的组织承诺度、对管理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李四的差距，从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。

　　企业的人力资源管理体系应以使员工感到内部公平、外部公平和过程公平为目标。

案例二：公平理论对管理实践的启示^[1]

　　公平理论对我们的管理实践具有重要的指导作用：

　　公平理论向我们揭示了这样一个现实：对于组织中的大多数员工来说，激励不仅受到他们自己绝对报酬多少的影响，同时也受到他们对相对报酬关注的影响，而且对于报酬过高所带来的不公平对员工的行为影响不大，人们倾向于使报酬过高合理化。公平理论对于更好地理解组织中的工作行为提供了很好的理论框架，也是管理者所应该了解的一种激励过程。

　　对于组织中的管理者来说，应该关注员工有关公平与不公平的社会比较过程，从而不断地改变激励模式并保证其有效性。

　　首先，最为重要的是管理者要尽可能公平地对待每一个员工。作为员工来说，他不仅关心自己所得到的绝对报酬，也关心自己的报酬的相对性。如果员工硼躇认为受到不公平的对待时，他们就会试图采取我们前面提到的行为方式来改变境况，减轻不公平的感觉。例如，他们可能会经常缺勤、上班迟到、不按时完成工作任务、降低工作质量等等。此时，管理者应该尽量通过改变员工的工作来改善投入和收益的平衡性，以此作为激励员工提高工作绩效的手段。

　　其次，注意对有不公平感觉的员工进行心理疏导。一般来说，并不是所有的人都对公平很敏感，只有当人们将自己的投入和收益与他人进行比较以后，他们才开始关心公平。并且他们所选择的比较对象受主观影响较大，比如说，参照对象不是同一组织中的员工、两人所承担的工作任务的复杂程度不同等等。作为管理者，在遇到这种情况时，由于不可能控制其他组织的报酬发放，因而对组织内部由此产生不公平感的员工就只能从心理上进行疏导，帮助他们树立正确的公平观，选择客观的公平标准，走出不公平感的阴影。

　　最后，管理者应该制定一个能够让员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度。公平感与个人所持有的公平标难有关，而不同的人有着不同的公平标准。因此，在制定分配制度时，管理者应该尽可能了解组织中员工们所持有的公平标准是什么，是基于平均原则、贡献大小还是所承担的社会责任大小进行分配才最能够让员工产生公平感。在客观调查的基础上，选择在最大程度上能够让员工产生公平的分配原则。这样，才能让员工受到激励，并且产生良好的工作绩效。