财务激励机制是利用有效财务激励手段，协调企业财务主体之间权利关系，激发各主体的参与积极性和工作热情，达到提高企业价值目标的一种机制。

治理领域的财务激励机制影响着财务治理主体参与公司治理的积极性，激励机制设计成功与否，对财务治理效果具有实质性影响。具体地讲，就经营者财务激励机制设计而言，以下几个方面是重要的：

(1)财务激励与精神激励相结合

个人对物质利益的需求是最直接、最现实的，企业经营者也不例外。给予经营者充分的财务激励，保障其生活需要，满足其物质方面需求，是激励的基础，如果物质利益方面不能够给予经营者相当满足，其他激励方式将很难起到应有的激励作用。但仅仅是财务方面、物质方面的激励还是不够的，根据需求层次理论，经营者在满足物质等方面需求后，对自我价值实现开始重视，这时，精神激励显得非常重要。通过对经营者公开表彰、进一步晋升等精神激励措施，可以有效激发经营者的工作热情。将财务激励与精神激励相结合，运用多种激励手段对经营者进行激励，才能够收到良好的激励效果。

(2)财务激励与权利激励相结合

经营者财务激励机制设计除应重视财务激励与精神激励的结合外，也要重视财务激励与权利激励相结合。经营者的需求是多元的，往往对权利渴求是非常重要的，因为权利占有是有价值的，无论是伴随权利而来的财务利益还是精神满足，都能够满足人们某种需求，这便使得权利成为激励的重要因素。黄群慧博士认为，从企业家激励约束问题的本义来看，企业家报酬无疑是最直接的影响因素，实质上企业家的控制权对企业家的激励约束更具有根本的决定意义，因为企业家获得经营控制权是企业家激励约束问题产生的前提，企业家的货币报酬和非货币报酬可以认为是对企业家运用经营控制权成果的回报。

(3)短期激励与长期激励相结合

经营者取得业绩时应当给予及时肯定，否则可能挫伤其工作积极性，这就要求短期内要有所反应，对经营者进行短期激励。同时应当看到，单一的短期激励方式也会带来许多问题，短期激励可能会助长经营者只为眼前利益的“短期行为”，表面看是业绩良好，长远来看可能埋下重大发展隐患。特别是，经营者经营业绩一般要通过很长一段时间才能逐渐体现出来，短期内很难对这一部分经营业绩进行有效度量和激励，因此，财务激励应当将长期激励与短期激励相结合，全面衡量经营者贡献并给予其合理激励，这样才能收到良好的激励效果。

(4)个人激励与组织激励相结合

无论是企业生产经营活动还是组织管理活动，越来越离不开团队整体协作，毕竟个人并不是无所不能，在知识结构、精力等方面限制下，团队生产更具效率。企业业绩的取得并不能完全归功于某一个人，企业管理层团队贡献是客观的，由此经营者的激励应当扩大到整个管理团队，才能有效激发管理层团队精神、提高工作效率。当然这也并不是提倡平均主义，个人之间的贡献还是有差距的，根据“锦标赛”等理论，适当的财务激励差距是有益的。因此，经营者财务激励机制很重要的方面是协调个人激励与组织激励的关系，制定合理的薪酬差距，并对管理团队进行整体激励。

1．内部激励形式

内部激励可以分为正面激励和反面激励形式两种。正面激励形式有基薪制、年薪制和股票期权激励，三者各自适用于不同的激励对象。例如，基薪制适用于风险保守型经营者，可取得固定收入，且没有随企业业绩波动的风险，以保障其Et常生活需要；年薪制适用于风险中立者，其报酬部分与业绩挂钩，在不对称信息的情况下，可达到经营者利益与企业利益共存的目的；股票期权更注重对经营者的长效激励，其衡量指标是企业的绝对业绩而非相对业绩，给经营者足够的风险性报酬，其激励效果增强。反面激励形式主要是一定的惩罚机制和解雇威胁，由于业绩不佳引起的权力的丧失、经济利益的减少甚至被解雇的威胁，可以产生很好的激励作用。

2．外部激励形式

政府管制、舆论监督、法制环境(如破产法、企业兼并和重组法等)的完善会对经营者提供充足的激励，成熟的市场竞争(包括经理市场、商品市场和资本市场)也会对经理人起到强大的激励作用。因此，外部激励机制的有效性是财务激励机制完善的催化剂，必须给予重视。以上各激励形式的具体内容将在后面更详细论述。

财务激励机制作为企业财务治理的动力机制，其运行围绕财务治理的主体与客体而展开。因此，财务激励的目标是保证财权在相关治理主体间的合理配置和有效运行，并且要形成全面与制衡关系。具体来说，财务激励机制要考虑对各个治理主体的全面激励，不能仅侧重于某一治理主体进行激励而忽视其他主体，同时，还要注重激励形式在各激励对象问形成相互制衡的效果。针对同一激励对象，也要考虑激励的全面性，要采取正面激励与反面激励相结合、内部激励与外部激励相结合、短期激励与长期激励相结合的激励形式，以求激励的全面性与制衡性，从而使得财务激励机制的目标体系更加完善。

财务激励机制的确立原则如下：

(1)企业资源要素投入者均有权要求参与企业财务成本补偿性分配。如果不能参与补偿性分配或补偿不足将造成某项资源要素的萎缩和被破坏。

(2)各资源要素投入者按贡献的不同和承担企业风险的不同还分别有激励性分配的要求，贡献越大，承担的风险越大，要求的激励性分配额也越多。如不能满足这一要求，受资本市场和经理市场的约束，则出现资源投入者炒企业或企业炒经营者鱿鱼的后果，如两者都不能选择，则所有资源投入要素只能在低效率或混乱状态下运行。

(3)企业经营者和高智力资源投入者作为企业各种资源要素组合的决策者和企业财富的创造者，对其激励性分配的作用如下：

①激励企业创新，其奋斗精神和管理积极性是取得较好的经济效益的源泉，也是其他资源要素激励性分配的源泉；

②经营者自身有了产权份额激励就能强化所有权的现实约束，防止企业短期行为和经营者道德风险；

③兼顾其他要素资源的分配，使各资源要素得到较充分的补偿从而保证社会稳定发展。为实现现代企业制度下的财务激励机制，对相应的市场、法律等条件也提出了严格的要求：

①要有健全的公司治理结构和发达的证券市场和经理市场，使投资者可以用手投票或用脚投票，可以在经理市场上选择经营者，造成对经营者的职业约束；

②要有过硬的债权人权利保护——按期还本付息的强制机制、企业破产风险及债权人接管企业的风险的存在；

③要有对人力资源提供者的成本补偿性机制及分层次的激励性分配机制(包括产权激励和税后利润的分配)的共识；

④社会对自身产权主体的认识和建立维护该产权的执行机关和相应的法律条款。

企业的利益相关者构成十分广泛，各个主体需求各不相同。股东一般十分注重实际货币收益，满意的股利分红或资本利得将促使其积极放权给企业经营者；债权人通常关心债权的安全性，良好的偿债信誉与满意的利息回报能够激励债权人给予企业更大的财务支持；员工一般对薪金和岗位安全较为敏感，满意的薪金水平和被赋予适当的权利会激发员工工作热情，并提高其参与治理的积极性。各主体的不同需求使得财务激励的实现问题变得十分复杂。以下将主要针对独立董事、经营者、员工和债权人如何进行财务激励开展论述。

(一)独立董事的财务激励机制

董事会成员包括执行董事和非执行董事，非执行董事一般为独立董事。独立董事在参与董事会决议之余通常有业务查核和业务监督权，公司希望通过与公司没有直接利害关系的独立董事实现对董事会决策的监督。独立董事的作用表现在以下几方面：对经理层进行监督，对其业绩做出客观的评价，并决定其报酬；确保公司战略决策的科学化；提供对外界联系的渠道，树立公司形象。独立董事不是公司的全职者，在公司参与决策、监督经营者的时间是有限的，投入公司的精力也是有限的，但是独立董事为公司做出了一定的贡献，应该享有收益。

对独立董事进行财务激励，就是要更好地发挥独立董事的独立性，保证战略决策的科学性和合理性，有效地监督经营者。但是财务激励有一个适量的度，如果财务激励不足，独立董事就没有积极性；如果财务激励超过一定的界限，就成了公司贿赂独立董事。

独立董事的财务激励机制通常包括以下几方面：

1．物质激励机制

主要是指报酬激励机制，公司对独立董事进行一定的物质补偿。现阶段公司一般向独立董事发放津贴和奖金。报酬激励结构应包括补贴、奖金和一定的股票期权等。因为津贴和奖金都是短期激励，股票期权是长期激励，只有短期激励和长期激励有机结合，才能更好地起到激励作用。

2．精神激励机制

主要是指对独立董事声誉的激励。独立董事都是具有特殊专长的战略经营管理专家和执行特殊职能的专家，声誉极其重要，对独立董事的资质进行考核和认定，发放资格证书，将使该职业被看作具有较高社会地位的高尚职业；对成绩突出、素质高、职业道德良好的独立董事，可以通过独立董事协会确认为终生独立董事，使他们珍惜自己的声誉和地位。

3．市场激励机制

是指独立董事作为一类特殊的人才，可建立一个市场，逐步建立和健全独立董事市场。公司可以在独立董事市场中聘任公司所缺少的某一方面的专家，对公司的战略决策进行科学化合理化的保证，对经营者进行有效的监督。让市场去优胜劣汰独立董事，这使得独立董事真正地“独立”、真正地“懂事”。

(二)经营者的财务激励机制

经营者的财务激励机制包括报酬激励机制、权利与地位的激励机制和企业文化的激励机制。经营者是公司重要的人力资本，所以对经营者的财务激励机制是财务激励机制中最重要的。

1．经营者的报酬激励机制

企业经理人员对企业的持续发展负有主要责任，经理报酬计划安排对他们的行为有直接的影响。从理论上讲，若公司的利润、股价与公司经理人员的个人报酬成正比，则公司的利润越高，股价越高，经理人员的个人收入也就越高，反之亦然。这可以起到缩小企业所有者与经营者之间的利益差异的作用，引导企业经理人员为实现企业终极目标而努力工作。但在现实经济条件下，影响公司利润及股价的因素比较复杂，如市场条件的变化、人们心理预期的差异、政府经济政策的调整等因素都会影响企业的经营业绩指标，这是企业经理左右不了的客观因素，只有在剔除了这些因素影响后才能将利润及股价指标用于衡量经理人员的业绩，这就大大降低了利润指标及股价指标对业绩衡量的刚性。因此，经营者无法接受将个人的报酬完全以与利润或股价挂钩的方式获得。

在现实情况中，通常经营者的薪酬主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。在上述这五个方面的利益中，很重要的一条就是期权激励。股票期权是公司给予高层经理人员的一种权利，持有这种权利的高层经理人员在未来某一时间，按某一约定价格，买进一定数量的本公司股票。他们可以在未来某一时间行使这个权利，当然也可以选择不行使即放弃权利。这种激励方式能保障经营者拥有期权的结果，导致经营者虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。经营者是人力资本，人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。这样，就可从物质利益上刺激企业经营者按照所有者的期望目标组织财务管理活动。据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。股票期权作为一项延期性的长期报酬，其目的就在于将经营者的收入与企业的长期发展相挂钩，使之随着市场价格的波动产生一定的风险，从而形成长期的激励机制，促使经营管理者做出符合企业长远利益的决策，避免短期行为。

2．权利与地位的激励机制

即对经营者的地位和权利做重新的界定，主要是提高了经营者在企业经营活动中的地位，经营者在企业的权利和地位增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行官。在CEO产生的条件下，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。作为首席执行官，虽然不是企业的出资人，实际上是企业的人力资本，但却由他来对企业的重大经营决策提供重要决策依据，从而实现了功能性分工。

3．企业文化方面的激励

企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。当企业无法完全依靠制度来约束人们的行为时，就需要企业文化的向心力作用。国外企业非常注重在企业文化上对经营者的激励。也就是说，人们必须在思想上认同经营者。正因为如此，现在国外企业文化产生了一个很大的变化，这就是强调等级制，即在企业文化方面激励经营者。在承认能力大小不同及分工不同的基础上，西方企业文化强调：正因为人的能力不一样，分工不一样，所以人们在企业中的收益方式也不一样。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益就是劳动的收益。比如说，工人就是按劳动合同取得劳动收益，而经营者则可以资本获得资本收益。

(三)员工的财务激励机制

企业的发展离不开员工的工作，由于简单的体力劳动越来越少，复杂的脑力劳动越来越多，企业员工向企业投入了大量的专用性人力资本。随着社会经济的发展和科学的进步，人力资本的地位相对于物质资本越来越高。所以有必要对员工进行财务激励。对员工的财务激励机制主要包括报酬激励机制和权利激励机制。

1．报酬激励机制

报酬激励机制是指公司对员工进行工资、奖金、养老金和少数股票等的激励。工资和奖金是短期激励，满足员工及其家人的日常生活要求；养老金和少数股票是长期激励，对员工的未来产生巨大影响。在企业中，可以让员工持有少数的股票，实行员工持股计划(ESOP)，使得企业的命运与员工的命运息息相关，员工会更加努力工作，创造更多的财富。

2．权利激励机制

权利激励机制是指让员工进入监事会和董事会。员工相对于企业的外部人而言，拥有更多的信息。员工监事可在一定的程度上监督经营者的行为，起到一定的监督作用。企业的战略决策不仅关系到企业的生存和发展，也关系到经营者和员工等利益相关者的切身利益，所以有必要让员工董事进入董事会，对企业的战略决策享有知情权，并享有一定的否决权。

(四)债权人的财务激励机制

由于现代企业充分利用财务杠杆而使负债率提高，债权人实际上已与股东共同承担财务风险，所以债权人应享有企业的收益，有必要对债权人进行财务激励。在我国，企业的债权人主要是银行。对银行激励机制主要包括权利激励机制，即让银行进入监事会和董事会。银行对自身利益的保障依赖于银行的审慎信贷配给机制、担保抵押机制及贷款协议的保护性条款限制，但银行对公司财务控制的有限介入，如公司重大财务决策需要经过银行的同意，或者直接进入公司监事会和董事会，这是一种更有效的保障机制。让银行进入监事会，可对经营者的经营情况等进行全面的了解，更有利于公司与银行的长期合作关系。让银行进入董事会，银行可以对公司的财务战略决策享有知情权，对一定关系到自身的财务战略享有否决权等。

1．在激励手段上，不能过分或单纯依赖经济激励。

不能否认，运用经济激励手段来调动广大员工的积极性是必须的，但是应该看到经济激励的有效性也是有限的或者说足有条件限制的。在现实社会生活中，人的心理需要结构十分复杂，尽管人们有提高和改善生活的需求，但金钱并非万能的。许多人为了满足其他需求，可以降低其至放弃对经济的需求，可见，经济激励不具有绝对的普遍性，只是在一定范围内和……定条件下发挥其激励作用。另外，在人们生活水平较低、甚至缺乏保障时，纤济激励的作用较为明显，但当人们的牛活达到一定水平后，经济需求就会排到次要的位置，经济激励的作用也随之降低，所以，经济激励也不具有绝对稳定性和持久性。正因为如此，西方管理界才放弃了单一的金钱刺激，转而采取多元化的激励手段。特别应重视的是，经济手段既有激励作用，也对价值观具有导向作用。单纯应用这种激励手段，容易使人斤斤计较，患得患失，甚至见利忘义。因此，我们一方面应正确认识经济激励的有效性、局限性及其转化的条件，适时、适度地运用这种手段；另一方面应从我国的社会性质和社会条件出发，在吸收西方管理科学有益成分的同时，努力发扬思想政治工作的传统和优势，用正确的人生观、价值观和伦理观教育引导广大职工，从而克服经济激励的局限并抑制其负面效应，这样才能更科学、更持久地提高广大职工的工作积极性。

2．在激励环节上，应注重实现目标设置的科学性。

目标的确是整个激励过程的关键环节。人们努力工作的动机要靠目标来激发；人们的工作绩效如何，要用目标来衡量；人们究竟可以得到何种奖酬，也要以实现目标的程度为依据。所以，西力。激励理论以目标为核心的研究方向是合理的，也是值得我们借鉴的。就目标来看，其中包括既相区别又相联系的两个方面：一是工作目标；二是奖酬目标。一般来说，只有这两个目标设置得科学，激励机制才能正常运行。因此，在激励过程的渚环节中，应特别重视目标设置的科学性。从我国现实情况来说，首先，应掌握好工作目标的难度。工作目标是为员工确立的努力方向，也是衡量积极程度和工作绩效的标尺。因此，工作目标既不能定得过高，也不能定得过低。如果目标过高，难度太大，会降低员工的期望值，影响积极性；相反，如果目标定得过低，可以轻易达到，目标将失去意义。所以，在管理实践中，应运用科学方法进行精确的测定，制定出既有较高难度、又能使大多数人经过努力可以完成的工作目标。其次，应注意提高奖酬目标的金额和效果。制定奖酬目标的作用是推动员工努力完成工作目标，而要真正起到推动作用，就必须提高奖酬目标在员工心目中的价值。因此，在没置奖酬目标时，必须克服随意性和单一化的问题，应对员工的需要状况进行深入细致的调查研究，在认真分析的基础上，针对员工的优势需要来确定奖酬目标。同时，要考虑人们需要的差别性，尽量设置多种奖励方式和奖励内容，既要有物质奖励，也要有精神奖励 如果条件许可，分别设置不同的奖酬目标，从而增强奖酬目标的金额和效果，此外，由于效价是员工对奖酬目标价值的主观判断，所以，管理者还应通过恰当的思想教育工作，引导和端正员工的价值观，使他们正确认识各种奖酬目标的真实价值，这样就会从根本上提高奖酬目标的效价。

3．在具体实施上，应注意提高激励结果的有效性。

在现代管理中，任何管理措施都应陔讲求效率，、激励的效率一般表现为激励的效果与所投入的人力、物力、财力之比，、既然为凋动积极性进行了投入，就应该取得相应的激励效果。而且，在投人相同的情况下，应尽可能提高激励的效果，使激励成为高效率的激励。从我国管理实践来看，对激励的重要性是普遍认同的，激励的工作也始终在进行着，但也存在形式化和简单化的倾向。不少单位年年都搞评优奖励、表彰先进，但往往是当作‘种惯例性工作，简单化处理，并没有切实从激励效果出发，认真分析影响激励效果的各种因素，并通过深入细致的工作努力提高激励的有效性，因而常常难以达到预期的激励目的。应该注意的是，首先，在激励问题上要树立效率观念，正确认识目的与手段、动机与效果的关系，真正把达到激励效果，提高激励效率作为激励工作的目的．使各种具体的激励措施紧紧围绕这一目的展开，力求在必要投人的基础上，取得高效的激励结果。其次，应该对激励过程进行深入的分析研究，正确认识各激励环节相关因素及可能出现的问题，并通过恰当有效的方法加以解决，尽量避免和减少激励过程中的“损耗”，以增强激励的时效性。总之，在激励工作的具体实施中，应注重激励结果的有效性，要把提高激励效率作为工作的出发点和衡量的标准，努力发挥出激励投入的效能，使动机和效果统一起来。