人力资本，是指存在于人体之中的，具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，㈠人力资本价值大于物资资本：在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；㈡教育是根本：人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。

人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济时代，人力资本作为战略资源储备将有着更大的增值空间。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对于企业而言有很大的财富增值空间，对于国家而言则是对GDP的增长具有更高的贡献率。

人力资本具有不同的分类方法，根据美国学者T·W·舒尔茨在“应付非均衡能力的价值”一文中的分析，区分了五种具有经济价值的人类能力，分别为：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。

国内学者李忠民在此基础上，将人类能力分为四种：一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。

对于人力资本的分类，还应该从人力资本作为知识要素构成的角度进行划分，即人力资本还应该有显性人力资本与隐性人力资本之分。

㈠显性人力资本：所谓显性人力资本，是指构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值，可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。

㈡隐形人力资本：而隐性人力资本，是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。由于它的构成往往难以观察和确认，然而又是其价值构成中的关键性的部分并在价值增值中起着关键性的作用，因此，我们将之称为隐性人力资本。

⑴隐性人力资本是创新的源泉。与公开人力资本和半公开人力资本要素相比，隐性人力资本要素更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。如人力资本在价值增值过程中的预期收入、人力资本价值增值过程中的贡献比率等等。

⑵隐性人力资本带来核心竞争力。由于大多数隐性人力资本是看不见、摸不着的，这一方面使隐性人力资本给企业带来的竞争优势更具有不可模仿性和长久性；

⑶隐性人力资本的价值比较难估算。虽然它对企业发展、对经济增长的贡献不可估量，但要对其定价比较难，至少目前还不存在针对经验、创造力或价值体系等隐性人力资本的交易市场。

人力资本的积累和增加，对经济增长与社会发展的贡献，远比物质资本、劳动力数量增加重要的多，发达国家是最明显的例子。

以几个发达国家为例，美国在1990年人均社会总财富大约为42.1万美元，其中24.8万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的59%。其他几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为15.5万美元、31.5万美元、45.8万美元。

在中国，1978~1995年，劳动力数量增长，对于中国经济增长的贡献，略低于劳动力质量提高的贡献。但是到20世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高增长率，而劳动力数量增长率显著下降，由1978~1995年的2.4%急剧下降到1.0%。预计未来20年劳动力增长率还将继续下降。相比之下，人力资本增长率虽有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。

经济增长的这种模式转变，对人力资本积累提出了巨大需求。而中国庞大的人力资源要转化为人力资本，关键在于提高人力素质，其重要途径在于形成全民学习、终身学习的学习型社会，把中国建成世界最大的学习型社会。中国如果能够在全面建设小康社会的历史机遇期中全面强化人力资本投资，全面建设学习型社会，全面提高人民的素质和能力，就有可能使中国从人口大国迈向人力资源强国，使得中国教育与人力资源总量更加充足、结构更加合理、质量更加提高、体系更加完善，人民学习能力和就业能力更加发展。

㈠产权激励。人力资本，既是资本，收益就不应该是只限于工资（劳动报酬），资本的收益应该是产权增值为主导，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法在知识经济时代造就已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，这就是人力资本的价值体现。现在很多企业的治理结构之中已经明确允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：⑴高管不等于人力资本，一是国有企业内被上级机构任命、集团公司内下属公司被上级管理机构任命的高层管理人员，如果能力不能匹配，则谈不上是人力资本。⑵简单的员工持股不等于产权激励。没有和能力相匹配的员工持股计划，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。

㈡人力资本的地位激励。这种激励出现，伴随着首席执行官（CEO）制度的兴起。CEO在职责上既不是董事长、也不是总经理。在CEO的治理下，董事会的功能，已经不再对企业的重大决策进行拍板，而只是选择合适的CEO，并对他进行考评，同时也决定首席执行官CEO的薪酬和激励。首席执行官不一定是企业的出资人，但确是企业的最宝贵人力资本。被高度授权的首席执行官权力很大，但约束他的并非是董事会，而是“战略决策委员会”，由它来支持或者否定首席执行官的决定。战略决策委员会的成员也属于人力资本，其存在和价值也同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，同样不是企业的出资人，与企业没有利害关系，只是以为支出劳务而领取报酬，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是激励体制上的重大转变。

㈢企业文化激励。 企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。法律失效的时候，靠社会道德约束。企业也一样，靠制度来约束，制度不是万能的，制度失效的时候，靠企业文化来约束。大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。

这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。

人力资源和人力资本虽只有一字之差，但有着本质的区别。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源。是可以投入经济活动，并带来新价值的资本性人力资源。人力资本是人力资源的一部分。对于“资源”，人们考虑的是寻求和拥有，而“资本”，人们考虑的是如何让它增值和生利，它们的区别有以下四个方面：

㈠两者概念的范围不同。

如前所述，人力资源，又称劳动力资源，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动．能力的人口总和。而人力资本，是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技术能力与健康等质量因素之和。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经过任何开发的遗传素质与个体。资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。

㈡两者所关注的焦点不同。

人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润：人力资源关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。

㈢两者的性质不同。

人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本厂资本是开发利用了的资源。

㈣两者研究的角度不同。

人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题：人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。

综上所述，人力资源和人力资本是两具不同的概念，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。