职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分同一职级。职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。职级是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。

职级是职位分类中最重要的概念，其主要特征有：

(1)职级是对一个职系内所有职位从纵向方面进行的划分。同一职级内的职位要求在工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件等四个方面都充分相似。如有不同的，则可能处于不同的职系或职级。

(2)一个职级可以包括很多职位，也可能仅包括一个职位。

(3)职级对于确定对公务员是否适用同一管理办法和给予同样的报酬具有重要意义。在同一职级的职位上任职的公务员所需资格条件，如教育、经验、知识、技能等都是相同的，选用的方法也一样，其工作性质、难易程度、责任大小等也充分相似，所以其报酬也是同样的。

职级是指工作性质、责任轻重、工作繁简难易程度及所需资格条件基本相当的一群职位，是各个职系中不同级别职位的划分。像正式组织的管理层级一样，员工职业生涯发展规划也存在着一定的层级。这样才能让员工在职业生涯发展过程中有足够的选择与提升空间，但管理层级与职业生涯规划层级并不相同。在组织设计中，由于管理幅度的存在，管理层次的问题自然就显现出来。管理层次原则是指在组织结构设计过程中，应该充分考虑管理层次对权力流、资源流、信息流的影响。如果因为层次增加而对上述方面的负面影响大于管理幅度增加的影响，则应减少层次，增加幅度。而职业规划的层次原则是指在设计员工职业发展通道时，既要考虑设计足够的层次，为员工提供较多的职业发展机会和空间，又必须避免层次过多导致职业发展晋升的激励力度不足，违背设计的初衷。

职级设计还要考虑员工队伍的结构和稳定性。知识型员工居多和员工稳定性高的企业，应将通道拉伸，保持相对较长的激励时间，反之则可以压缩。常见的拉伸方式，如主管一级可拉伸为见习主管、主管、高级主管；中层管理者可以拉伸为副职、正职、资深正职(或副总师、总监、总师等)；专家可以拉伸为一级师、二级师、高级师等。具体的等级数量应按照在其职位上的人员状况，如年龄、结构、需求、横向交流的程度等因素综合确定，职级设计的根本目的是保证职业通道晋升的连续性，满足员工的自我实现和成长的心理需要。

企业中的各项工作，分为职员、工人两类，并各有其职位与职级。其划分原则如下：

1．职员：是指需指导他人工作，或独立从事专业性、重要性工作，或个别受指挥、监督做例行事务工作的人员。

(1)职务大到经常需自己发掘问题、解决问题，所负责任较高，如各级主管、各级专业幕僚、管理师及工程师等。

(2)职务小到用于创意的时间少于做例行事务的时间，经常按规定行事，所负责任程度相对较少，如各种工艺技术人员、秘书、办事员、各类助理等。

(3)其职位与职级可这样设定，如：

①总裁为12。

②常务副总为11。

③部门总监、总裁特别助理、特别研究员为10。

④部门经理、资深专家、高级研究员为9。

⑤科长、高级管理师、高级工程师为8。

⑥助理科长、管理师、工程师为7。

⑦线组长、助理管理师、助理工程师为6。

⑧总裁秘书、助理组长、技术人员为5。

⑨总监秘书、文员、办事员为4。

2．工人：是指直接从事生产工作，或工作性质与其有直接关联的人员，以及一般行政事务、特勤职务人员。

其职称与职级设定如下：

①领班、班长为3。

②物料员、仓管员、品管员、样品制作员、保安、厨师、医护员、总机、收发员、司机、环管员为2。

③作业员、搬运工、厨工、清洁工为1。

④临时工为1。