关于人力资源声誉的研究，最早可以追溯到1982年《黑人企业》杂志刊发的一篇题为《优秀的企业：25家最受黑人欢迎的企业》的文章，该文章列出了25家最受黑人欢迎的企业。随后，《纽约时报》杂志在1984年刊登了100家全美最佳雇主企业，1986年《妇女运动者》杂志评选出最受妇女欢迎的30家企业，这些为人力资源声誉的研究奠定了基础。Harmon和Milkovieh在1996年首次提出了人力资源声誉的概念，认为人力资源声誉是指人们对人力资源理念、政策和做法的总体评价。二十多年来，学者们从不同角度对人力资源声誉进行了研究，发现拥有“最佳”的良好声誉，可以使企业拥有更多的求职者和更高的人力资源管理绩效。

良好的人力资源声誉有助于企业吸引优秀人才并留住现有员工，充分发挥企业人力资源管理的特点，形成人力资源竞争优势，提高企业人力资源管理绩效。

有些专家认为，人力资源管理工作的有效性是一种价值判断。因此，什么水平的客观业绩是有效的，什么水平的客观业绩是无效的，要通过人力资源管理对象的反馈意见来判断。这类研究表明，顾客感觉的人力资源管理效果与企业的业绩成正比。另一类研究集中对精通、了解企业当前人力资源管理的人，如企业主管、人力资源高级执行主管、教员、基层管理者、顾问和商情传播者等进行调查，让他们聚集在一起对反映人力资源管理的重要因素做出评估，用以判断企业人力资源管理政策和措施的效果。这两类研究表明，人力资源管理部门的工作不仅要在感觉上被认为是有效的，而且还要求它的服务对象感到满意。但是，几乎没有证据说明客户满意程度与整个企业绩效之间存在什么样的关系。

1．形象因素

(1)企业形象和声誉。

企业形象和声誉是对求职者影响较大的因素，企业形象和声誉从一个方面反映了企业的人力资源声誉。Collins和Stevens研究发现，企业形象影响企业对求职者的吸引力121。企业形象和声誉影响招聘活动，可以通过提高企业声誉来吸引人才。

(2)雇主品牌。

卓越的雇主品牌可以提高企业人力资源声誉，降低招聘成本，吸引更多的求职者。作为雇主应该明确如何才能使公司人力资源管理与众不同，对求职者更具有吸引力。Collins研究发现，对雇主的熟悉程度和雇主声誉会严重影响求职者的求职行为。

(3)招聘活动。

招聘活动是企业人力资源管理的一项基本活动，对人力资源声誉具有重要的影响作用，表现为求职者对招聘过程的感知。Collins通过研究提出，企业应通过招聘行为来树立品牌，从而提高人力资源声誉。

2．组织因素

(1)企业规模。

企业规模包含了员工总数、生产能力、资产、投资规模、市场占有率等因素，与企业的生产率直接相关，可以直观地反映企业当前竞争力的强弱。资金雄厚、技术处于领先地位、产品市场占有率高的企业相对于其他企业更吸引求职者，这些要素也影响了企业声誉，对人力资源声誉也产生影响。

(2)工作。

工作本身的特征是影响求职者选择的一个重要因素，也是影响员工工作热情的因素之一。 工作的吸引力、稳定性、工作压力、工作的舒适度以及工作安全感是工作本身表现出来的特点，是求职者择业的重要标准，也是人力资源声誉的影响因素。

(3)薪酬。

为了维持基本的生活资料，薪酬待遇对员工有较强的吸引力。Lydenberg研究证明，员工得到良好的薪酬待遇，将会努力满足客户需求嘲，从而提高企业绩效。薪酬管理作为人力资源管理活动一个重要环节越来越受到重视，薪酬要使员工感到合理、公平、符合需求，才能激发员工的积极性，并对求职者有吸引力。

(4)福利。

福利是吸引求职者的一个重要因素，良好的福利如照顾退休人员、资助员工子女、缩短工作时间、提供医疗服务、带薪探亲假以及带薪产假等，这些因素考虑到员工未来的生活保障和休闲机会，在工作压力和竞争力H益增加的情况下，将会成为吸引求职者的重要因素。

(5)培训。

现在许多优秀人才已经把企业是否有完善的培训体系作为择业的重要标准之一，在人力资源管理中，培训开发不仅仅是一项提高员工技能的活动，也是作为企业吸引优秀人才的福利之一。

(6)职业发展。

职业发展是求职者选择行业及企业的重要影响因素，对于高层次的人才来说尤为重要。个人成长、晋升机会、能力的提高、地位的提升等作为企业吸引求职者的因素，使职业发展成为影响人力资源声誉的因素之一。

3．管理因素

(1)权力下放。

权力下放对人力资源声誉的影响作用可以改变人力资源管理在企业中的角色，权力下放对企业人力资源声誉有积极的影响。Kulik和Perry研究了权力下放对人力资源声誉的影响，发现权力下放可以提高企业的人力资源声誉。

(2)公平待遇。

公平对待员工有助于企业提高吸引、培养和留住人才的能力。员工的公平感表现为他们对薪酬及福利的满意感，公平对待员工比其他任何奖励都重要，使员工满意感增强，可以吸引更多优秀的人才。员工的公平感是影响企业人力资源声誉的重要因素，Koys在对人力资源目标与财富杂志评出的企业声誉排名关系的研究中发现，对待员工的公平程度与企业的声誉呈正相关关系。

(3)弹性工作制。

为员工提供弹性工作制，使人力资源管理更具灵活性。员工在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，可以灵活、自主地选择工作的具体时问安排，以代替统一、固定的上下班时间制度，满足员工多方面的需求，使工作满意度提高，人力资源声誉提升。Jones调查发现，工作满意感是影响研发型组织人力资源声誉的主要因素之一 。

(4)工作一家庭政策。

工作一家庭政策表明了企业人力资源政策的取向，体现了企业内在的人力资源声誉。Arthur和Cook研究发现，致力于工作一家庭政策的企业，工作与家庭的平衡可以使企业提高在社会中的期望值，现有员工和前任员工更可能为求职者推荐该企业。他们的研究还发现，工作与家庭的关系协调后，财富杂志500强企业，平均每股收益增加了0．48％。

(5)员工援助计划。

员工援助计划是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，是企业帮助员工解决可能影响其工作表现和健康问题的策略，是企业通过员工心理与行为管理来提高企业绩效的有效途径，有助于保障员工身心健康，调节员工的心理与行为，促进员工个人成长，提高企业绩效。员工援助计划作为现代人力资源管理的重要手段而影响人力资源声誉。

4．环境因素

(1)工作环境。

工作环境是员工直接感知到的人力资源管理实践结果，工作氛围、人际关系等因素直接影响员工的工作情绪、工作产出和工作满意感。Jones指出，人力资源声誉是指员工认为他们的企业具有最佳的工作环境。他通过对10个企业中402名人员的调查发现，工作环境是影响企业人力资源声誉的主要因素。

(2)企业文化。

企业文化是企业在长期的实践活动中逐步形成和积淀下来的为全体成员所认同并遵守的具有本企业特色的价值观念、行为规范、工作作风和思维方式等的综合反映。企业文化在一定程度上影响企业人力资源管理的方式，也会影响企业的人力资源声誉。

(3)工作关系。

工作关系指员工在企业中的同事关系、上下级关系。工作中的人际关系是员工每天都要面对的，融洽和谐的关系能带来愉悦的心情和工作满意感，使企业和员工个人都能从中受益。企业中相互支持、相互配合、共同协作的工作关系是影响求职者感知企业人力资源声誉的因素。

5．社会因素

(1)社会绩效。

社会绩效是企业人力资源声誉的外在表现形式，成为影响求职者选择的一个因素。Perry—Smith等人的研究表明，求职者已表现出对企业的社会责任信息的关注，如企业的环境行为、社区关系、赞助活动以及对待妇女和少数民族问题。他们的研究结果表明，企业的生态评价是企业对求职者吸引力最强的因素 。

(2)遵守法律。

企业遵守法律，意味着能保障员工的安全和利益。Koys指出，人力资源管理非常成功的公司，都认为遵守法律很重要 。遵守法律是企业履行社会责任的第一步，企业严格遵守法律法规，安全生产，诚信经营是提高企业声誉的因素，对于求职者来说，也是提高人力资源声誉的重要因素。