1.什么是人事政策
2.人事政策的类型
㈠直接能力政策。
直接能力政策，是欧美最普通的一种人事政策，它基于以下几个基本的条件：
直接能力人事政策的条件：
⑴发达的外部劳动市场。
是不是有一个发达的外部劳动市场，是实行直接能力政策的首要条件。我们把劳动力的流动幅度，作为衡量外部劳动市场发达程度的标志。因为只有在此条件下，企业和个人才有充分的双向选择权：择人权和择业权。
劳动市场是以能能力为基础的竞争场所，个人择业和组织用人，均以能力作为最基础的判断基准。
通过激烈的竞争，优秀的人才会脱颖而出，使之易于鉴别。但是另一方面，由于劳动者个人从属于整个社会，而不是某一个具体的组织，劳动者个人的去留，取决于他所得到的待遇和发展前途，企业则根据劳动者个人对组织的价值而取舍。显然，在这样一种条件下，如果企业组织不能保留那些已经被实践证明是优秀的人力，那么它的人事政策一定存在相应的问题。因此，为了稳定那些优秀的人才，人事政策必须向通用力倾斜，承认员工的价值，给予相应的待遇和发展机会。
⑵劳动契约式的用工形式。
为了体现直接能力的人事政策，保证人与工作的相互适应，并在不相适应的情况下及时进行调整，就要求用契约方式确定劳资关系，当双方中任意一方按照规定，提出中止合同的意向时，双方的关系即为中止，但需按合同规定的程序进行办理。
⑶实行以工作为中心和管理方式。由于人员变换较大，必须把工作本身的要求作为管理的依据。这就是以工作为中心的管理。用人依工作要求的任职资格审定，考核以工作的要求标准进行评判，工资以工作本身的特征制定，培训计划亦是如此制定。因此，要求对工作有一个系统的认识。
要对工作或职务做系统研究，应进行下述几方面的研究：①工作的性质；②工作的职责与权限；③工作的内涵和外延；④工作的程序和方法；⑤工作的执行标准；⑥工作要求的任职资格；⑦工作的报酬特征；⑧工作的调任范围和升迁路线等。
㈡间接能力人事政策。
间接能力人事政策，是以日本为代表的一种人事政策。这种政策并不完全依赖发达的外部劳动市场，而主要依靠内部劳动市场来进行人与事之间配合关系的调节。
间接能力人事政策的条件：
⑴稳定的劳动关系。
为实行间接能力人事政策，其首要前提条件在于，员工与企业必须有非常稳定的劳动关系。这样才有利于员工能力的不断开发。它与直接能力不同，间接理论政策，基于这样一种理论观点：一个员工，随着在企业内工作时间的推移，个人的知识、技能和经验会为断积累，对企业的价值也会越来越大，因而可按工作时间的长短来叙薪、提升等。正是由于这种管理特征，决定了它的人事政策为间接能力的。间接能力政策，并非不讲能力，在最初被选入企业时，员工要接受比直接能力政策更严格的考核。否则，难以保证稳定的劳动关系。
⑵人力资源的不断开发。
为了使员工的能力，能适应企业物质技术基础的不断变化，必须对所有员工进行有计划、分层次的培训开发。正是由于稳定的劳动关系，使企业不必承受投资的损失，因而将培训贯穿于员工的整个职业生涯。否则，间接能力的人事政策就会失去基础，演变为不讲能力而只求资格的政策。
⑶员工的内聚力。
员工是带有各种需求和价值观念进入组织的，这就容易产生价值观念的多元化，从影响人事政策的实施。为了消除员工价值观念差异带来不利的影响，必须建立起一种能统一价值观念的文化。这就是企业文化。在这种文化的不断灌输下，员工和企业形成了一种同舟共济，附有共同命运联合体，以此发挥出极大的群体效能。
⑷实行以人为中心和管理。
实行以人为中心管理的着眼点，并不在于看人是否符合工作的要求，而是看每个员工是否发挥了他的全部能力。这种做法与直接能力政策有相当大的区别。由于人员的稳定，使以人为中心的管理成为可能。
3.人事理念与人事政策的制定
每家公司大多有其经营理念，负责人力资源的人，也应该针对其负责的人事工作，制定相关的人事理念及人事政策。因为，有了人事理念，才能让人了解整个公司人事的主要大方向。
例如历史悠久的公司，总是充斥着一些资深、心态不平衡的或是消极的元老，公司为什么可以容忍这些人员的存在呢？绩效差的人，年终奖金也是否可以照领不误，犯大错的人，是否一定要开除，诸如此类的现象总是需要一些解释。所以订定的人事理念，有向员工宣布的必要，而且往后有关人事运作，只要偏离此人事理念，则人事单位应主动修正，如此人事理念才能真正符合公司运作需要。
例如，可以制定人事理念如下:
“高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通的人事升迁通道，唯才用人的原则，拔擢有能力的员工，塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境，以达到员工、企业与客户等大家满意的境界。”
这个人事理念，主要锁定于如下几个重点，高附加价值、畅通的晋升管道、选拔有能力的员工、高待遇、高效能。所以这个人事理念指导之下，未来不能符合这个理念的人，不是被迫要离开公司，就是无法获得高待遇、升迁的机会。因此，为了彻底落实这个理念，需要有搭配的人事政策来执行。
根据上述的人事理念来制定”人事政策“，人事政策即是人力资源单位所有制度订定的主要依归。所有的人事制度如果与人事政策违背者，即应修正。例如制定的人事政策如下:
㈠能力主义：
以能力为标准和取向，在公平原则之下，在内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩，并获得相对应的报酬。
㈡资格认证（派任职位前，先取得资格）：
为了使得升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿进行申请或接受推荐，参加资格的考核挑战，努力取得目标资格认证，展现个人实力，以此作为担当更高一层工作的机会。
㈢”管理职“与”专业职“并重：
专业职是未来经营主流，企业可持续经营的保证。公司除了要塑造和”管理职“并重的环境外，担任”专业职“应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任”管理职“才有出路的陈腐观念，依适性追求个人最大的发展。
㈣工作轮调：
为使组织活性化，并落实人才培育，”一般职“须充分轮调，”专业职“适当轮调，”管理职“则实施任期制。
㈤高素质、高效能、高待遇：
高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人力。彻底工作合理化，做对的事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更重要，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。
一个公司先梳理清楚自己的人事理念与人事政策之后，在各种制度订定时，即可遵循这个大方向。而所有的员工与干部在此理念与政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力资源单位确实落实。因此在这种公开的环境中，一定可以塑造出比别人更能”留住人才“的经营环境。
4.国家相关人事政策[1]
完整的国家人事政策定义，应该包括以下要素：
㈠人事政策的主体。
主体有两层含义，即决策主体和执行主体；前者是国家（有时为政党），后者为国家机关、社团组织、企事业单位。
㈡人事政策的对象。
对象也有两层含义，即认识对象和实践对象。前者是人事态势（主要是人事状态、人事变化原因和发展趋向），后者是人事管理行为和国家工作人员。
㈢人事政策的目的。
目的具有双重性，一是选贤任能，二是进行科学的组织管理。归结为一句话，就是“人事相宜”，即人员和公务的配合达到最佳状态。
㈣人事政策的手段。
手段具有多样性，行政手段是重要手段，但不是唯一手段，还必须有其他手段，诸如教育手段、经济手段等相配合。
㈤目的和手段的载体。
⑴第一层含义指内容：在宏观上是指人事管理的方针和战略；在微观上是指人事管理的方法和策略。方针、方法、战略、策略，在语义上可以简要地统称为“方略”。
⑵第二层含义指形式：一种是法律规范，例如被包含在宪法、国家公务员暂行条例和有关法律、法规之中；另一种为非法律规范，例如被包含在政府文件、政党决议之中。
上述要素之间的内在联系，是有序的和相对稳定的。目的是深层次的核心因素，决定手段的选择和配置。目的并不是主体随心所欲地设想的，目的的确定和调整直接反映主体的需要，而这种需要又主要是依据对象的情况即人事态势而产生的。人事态势是纯客观的现象，作为认识对象对主体的目的的设定具有制约作用，然而作为实践对象则又受制于主体按照既定目的所采取的手段行为。主体与对象之间的这种互动模式也是稳定不变的。
综上所述，国家人事政策可以定义为：国家或执政党依据人事态势，运用行政等诸多手段进行人事管理，以期有效地实现“人事相宜”目的的方略。