非自愿离职是指由于企业的原因或其他客观原因而非出于员工意愿所产生的企业人员流出

1.下岗

雇员下岗，是在公司由于财政原因而决定裁去一部分雇员时发生的。

例如：你的公司失去了几个重要合同，因而公司收入相应减少，为了保证生计问题，迫于无奈，公司只好减员增效。

员工下岗的先后顺序每个公司都有自己的政策，有些公司，最新来的工人第一个下岗；而另有些公司，以工作成绩的好坏决定去、留，人多数公司效益恢复起来后会给下岗雇员以优先雇用权。

2.解雇

当雇员没有希望改进工作或工作中玩忽职守严重到只有开除才是唯一的解决办法时，那毫无选择只有解雇。

组织必须尽力确保那些绩效优秀者愿意继续留在组织中，同时鼓励或者是强制那些绩效表现在很长时间里都很糟糕的人离开组织。这两类挑战都涉及员工离职(employee turnover)即员工离开组织的问题。当离职是由组织方面(通常是向那些本人仍然希望留在组织中的员工)提出来的时候，其结果就是非自愿离职(involuntary turnover)。非自愿离职的例子包括组织因为员工吸毒而将其解雇，或者是在经济不景气时期临时解雇员工。大多数组织都用解雇(termination)一词来特指因为惩戒原因而与员工解除雇佣关系的情况，但也有一些组织把任何形式的非自愿离职都称为解雇。当离职是由员工方面提出来的时候(通常这时组织更希望员工能够留下来)，就是自愿离职(voluntary turnover)。在这种情况下，员工可能是因为退休而离职，也可能是因为到其他组织中去从事另一份工作。

总的来说，每个组织都会试图避免发生非自愿离职，同时希望将自愿离职——尤其是那些绩效优异者中的自愿离职的情况——降低到最小化程度。这两类离职的成本都很高。替换员工的费用是非常高的，新员工需要时间来学习完成工作以及培训团队的技能。此外，现在的人们如果认为自己受到了不公正的解雇，他们更有可能去对此前的雇主提起诉讼。被解雇员工在未来发动工作场所暴力的可能性，也提高了与解雇员工相联系的风险。有效的人力资源管理能够帮助组织将这两类离职现象的出现可能性都降到最低，同时还能够在离职必须发生时有效地完成这一过程。尽管组织可以在人员甄选、培训以及薪酬管理等方面付出最大的努力，但仍然还是会有一些员工无法达到组织的绩效要求，或者是会违反公司的政策规定。在这些情况出现时，组织就需要动用那些最终会导致解雇员工的惩戒措施。

由于多方面的原因，解雇员工可能是一件非常困难的事情。首先，这一决策可能会导致一些对组织产生重大影响的法律方面的问题。从以往的经验来看，如果组织与员工之间并没有签订明确的雇佣合同，那么雇主和员工双方都有可能随时终止雇佣关系。然而，这种自由雇佣原理已经受到了严重的侵蚀。那些已经被解雇的员工有时会起诉他们的雇主，控告雇主对他们实施了违法解雇。有些法官认为，如果员工已经达到了某些特定的标准——比如任职年限、晋升、加薪或者良好的绩效评价结果等，那么，可以视为在员工和组织之间订立了一份隐性合同——即使在组织的员工手册中已经明确说明组织和员工之间存在的是一种自由雇佣关系的情况下，法官也会这样考虑。在一个典型的针对雇主的非法解雇起诉案件中，员工都会试图证明，雇主的解雇行为要么是违反了他们与雇主之间的隐性契约，要么是违反了某些公共政策(例如，员工是因为拒绝做某些违法的事情而遭到解雇的)。大多数雇主会通过庭外和解的方式来解决这些纠纷。尽管通常情况下只有很少的员工能够最终赢得有关非法诉讼的官司，但是雇主要想获胜，也要提起申诉，并且为自己辩护付出的成本往往会高达数十万美元。

解雇员工除了可能带来经济方面的风险，还会引起与人身安全有关的问题。虽然可能会被解雇的员工将自己告上法庭已经够让雇主感到头疼了，但更糟糕的是，有些员工会通过暴力手段来对雇主做出的解雇决策做出回应。在工作场所中发生的暴力已经成为组织中存在的一个重要问题。尽管很多组织行为或决策都有可能会引发员工的暴力行为，但是，员工因为被解雇而在头脑中产生的“反正我已经一无所有”的念头，往往会使情况变得更加危险，特别是当工作性质本身会导致更多的风险因素存在的情况下。

另一方面，留住高绩效的员工往往并非易事，最近出现的一些趋势使达到这一目的的难度变得越来越大。当前的心理契约——员工认为自己应当对个人的职业生涯负责，而不是对某位特定的雇主保持忠诚——已经使得自愿离职比过去更容易发生。同时，相互竞争的各个组织也都一直在盯着对方的那些高绩效员工；在这样一个供不应求的劳动力市场中，“偷猎人才”已经变成了一门艺术。