认知资源理论主要研究了领导者通过什么而获得有效的群体绩效领导理论，是对费德勒的权变理论的扩展和重新界定。费德勒与葛西亚在对先前理论的研究的基础上，发展出认知资源理论，将相关的个人认知能力列入权变领导的考虑项目之一，其中包括智力、承受压力的能力以及领导者的经验。这一理论假设睿智而有才干的领导者能制定更有效的计划、决策和活动策略，并能通过指导行为传达他们的计划、决策和策略。该理论还阐述了压力和认知资源对领导有效性的重要影响。该理论认为在领导者感到无压力的情境中，领导者的智力水平与群体绩效成正相关；在高压力环境下，工作经验与工作绩效之间成正相关；在有支持性、无压力的领导环境下，指导型行为只有与高智力结合起来，才会导致高绩效水平。

认知资源理论基于两个假设：第一，睿智而有才干的领导者相比德才平庸的领导者能制定更有效的计划、决策和活动策略。第二，领导者通过指导行为传达了他们的计划、决策和策略。

在认知资源理论的假设上，费德勒和葛西亚阐述了压力和认知资源(如经验、奖励、智力活动)对领导有效性的重要影响。新理论可以进行下面3项预测：第一，在支持性、无压力的领导环境l：al指导型行为只有与高智力结合起来，才会导致高绩效水平；第二，在高压力环境下，工作经验与工作绩效之间成正相关；第三，在领导者感到无压力的情境中，领导者的智力水平与群体绩效成正相关。

认知资源理论的内容看起来十分复杂，但可以概括为以下内容：

(1)在应激状态或称压力高时，领导者完成任务将主要依赖经验而非智力；

(2)在应激状态低时，领导者完成任务依赖智力而非经验；

(3)在应激状态高时，领导者的绩效与智力呈负相关；

(4)在应激状态低时，领导者的绩效与其经验呈负相关。

费德勒和葛西亚承认他们所得到的数据还十分有限，不足以从根本上支持认知资源理论。而这些证明该理论的有限研究证据所得到的结果也较为混乱。显然，这方面还需要进行更进一步的研究，但是，从费德勒原有的领导理论对组织行为学的影响，新理论与原有模型之间的关系以及新理论把领导者认知能力的引入作为领导有效性的重要影响因素3方面来看，认知资源理论应不会被人们所忽视。

认知资源理论认为领导者智力、经验和环境压力都是重要的，该理论提出了如下假定：首先，如果领导者属于指示命令型，他的智力可能对团队绩效起到一种积极作用。换句话说，如果领导指导下属，团队可能得益于领导者的高智力。在团队执行一个复杂任务时，领导智力与团队绩效显著相关；其次，认知资源理论指出压力使智力与绩效之间的关系变得不明显：如果处于一种无压力的情境，领导的智力是一种“资产”，而处于一个高压环境中时，智力可能发生转移或对团队绩效不产生影响；第三，认知资源理论提出，在一种高压环境下，领导的经验与绩效正向相关，而在一个没有压力的环境中却不是这样。在面对一种高压情境时，有经验的领导可能凭借于他们已有的可靠方法，因而可以帮助团队做得更好；然而同样一个经验丰富的领导，在一个没有压力的环境中可能对经验有太多的依赖，但在一个压力较小的环境下，对领导有用的是智力而非经验。

在许多组织中，我们可以发现资源认知理论在发生作用。当面对危机时，大部分组织在寻找那些曾经经历过相同危机的领导。比如一些组织在面临危机时都在寻求阿尔·邓洛普(Al Dunlap)的帮助，邓洛普有“铁面阿尔”、“Rambo in Pinstripe”的绰号。斯科特纸业公司(Scott Pape)和阳光公司(Sunbeam)都认为邓洛普在规模缩减与裁员方面有相当多的经验，适合自己公司的情境。

认知资源理论是相当新的一种理论。虽然它的许多主张得到了广泛的支持，但该理论在得到全面发展之前，仍需要大量的实证检验。一些较早的研究对该理论的某些方面提供了支持，然而一些问题还需要进一步澄清、特别是对经验的定义与测量一定要更准确，也必须考虑其他认知能力、领导者对压力的忍耐、智力与经验可能存在的关系等等。比如，认知资源理论并没有揭示一个智力与经验双全的领导质领导的团队绩效如何。由于这些局限性的存在，该理论对组织及其领导者提出如下的建议：

·必须考虑并评价压力在领导情境中的作用。尽管其他一些领导理论关注任务的复杂性与下属的个性特征，但压力的大小也应该是领导者与组织需要考虑的另外一个因素。这进一步表明，压力管理是领导培训的一个重要组成部分。特别是，应该鼓励高认知资源的领导者更好地控制压力，使他们在压力时期能更有效地领导团队。

·智力与经验影响绩效。在挑选与培训领导时，组织不应也不能忽视这两个因素。