绩效差距是指目前的绩效和理想的绩效之间的区别。

如果要确定和衡量绩效差距，必须清楚地了解需求（远景、策略、具体目标、需求、机会） ，并清楚地了解现状（业务绩效，文化，股东的需求和贡献）。

产生绩效差距的原因可系统地归纳为如下四类：

• 缺乏技能、知识或信息的原因

• 环境障碍的原因

• 缺乏激励机制的原因

• 缺乏工作动机的原因

产生绩效差距的原因往往错综复杂，这要求绩效技术工作者必须深入调研，挖掘深层次的原因，找出大原因、中原因和小原因。

原因分析阶段寻找并确定引起绩效差距的因素所在。很多时候对绩效问题解决的失败往往是由于只看到了组织表面的症状而忽视了深层原因的分析。当我们能找到并能根除引发问题的根源之时，绩效问题解决的可能性自然就大大提高了。选择分析是连接识别绩效差距和对其适当干预的关键环节，是绩效技术强有力的支柱。原因分析的方法：

• 分层分析法是指一种把收集记录的原始数据按照不同的目的加以分类整理，以便分析问题原因的方法。分层是指依一定属性划分的类或组。分层的目的是为了将不同性质的数据和错综复杂的影响因素分析清楚，找到问题症结所在，对症下药，解决问题。

• 观察法是获取实践活动可靠信息的一种重要手段。它是通过对操作过程或工作现场进行全方位各角度地观察和了解，掌握第一手资料，为分析原因、证实观点提供依据。

• 访谈法是通过个别访问或小型座谈会形式，与工作人员直接沟通，了解更深层次的信息，为证实观点提供可靠依据。

• 问卷调查法是在有关员工中随机取样，获得样本，并向他们发出调查问卷，通过回收问卷的分析来得出所需要的信息。

在明确了企业绩效差距并对其原因进行分析、鉴别之后，就到了干预决策的选择与设计阶段。干预选择包含针对绩效问题、引起问题的原因及可能的解决机会所进行的一系列系统的、广泛的、综合的考虑。通常，选择的方案是多种干预的综合，需要考虑组织内部相关的方方面面。方案的制定是建立在成本－效益比及对于组织整体利益的综合考虑之上的，干预成功与否主要看是否缩小了原来的绩效差距。

有效的解决方案是符合成本效益的方式，在短期内通过迅速缩小绩效差距来提高成绩，并同时创造条件持续改进长远绩效。解决方案一贯集中在以下三个方面：

• 快速见成效?

• 持久的影响?

• 满足组织的最佳利益？

• 希望的组织/工作场所/团队在将来实现什么目标并处于什么状态？

• 如何让每个人都参与定义理想状态？

• 怎么确定，为了实现我们明天的理想状态现在真正需要做的工作？

• 怎样知道我们没有走错路？? 每一个人在实现共同目标的过程中的作用和责任是什么？

• 可以做些什么来消除或缩小所知/所做之间的差距？

• 在的组织中有什么东西使大家更容易取得最好的绩效？

• 在的组织中有什么东西妨碍大家取得最好的绩效？

• 怎样才能取得最佳成绩？