组织信任是员工心中对组织持有的信心和支持的情感周。

一般来说，组织信任会在三个方面对组织管理产生建设性的影响。即降低组织内事务的管理成本：增加组织成员自发的社会行为；形成服从组织权威的正确方式。在一定情境下，如果组织成员相互信任程度高，他们就会采取合作行为，比如产生单方面的合作、利他、职务外工作等自发行为，并将更多的时间和精力致力于集体目标的实现，自愿服从组织的规章、制度、指令和领导，使物流和信息流在各个管理环节畅通传递，效率提高，减少失败风险，消除管理过程中的大部分阻力，帮助实现组织的集体目标。

一、员工对主管的信任

员工对主管信任这个结构维度的研究是组织内信任理论和实证研究最丰富的部分，因为实证研究大多以组织中的员工为调查对象，而且领导者下属理论也是组织行为学中的热点问题。

1.前因变量关于人际信任前因变量的研究最具影响力的当属Mayer提出的组织内信任一体化模型。Mayer认为人际间信任度取决于信任者所感知被信任者的能力(Ability)、仁慈(Benevo—Ience)、正直(Integrity)，该模型也是在总结了Hovland和Butler等23位学者的相关研究后得出的。这个模型后来被借鉴到几乎所有关于组织内信任的研究中，但Mayer也没有区分被信任对象，其模型只是从信任者感知被信任者的个人特征来推导的前因变量。

2.后果变量员工信任主管的后果变量大多是员工的组织公民行为，如下属对主管的满意度；员工对主管的忠诚度；组织公民行为：员工工作绩效、员工工作满意度。

二、员工对组织的信任

员工信任主管和员工信任组织是不同的，有些学者处于研究的目的和角度并没有区分信任主管和信任组织。

1.前因变量Hang—Yue Ngo通过对中国南方合资企业的员工实证调查得出员工所感知的工作安全性是员工信任组织的前因变量。员工感到有较高的工作安全性将会更加工作努力，转而他们将会更加信任组织。考虑到Hang—Yue Ngo所做的实证研究的对象是中国合资企业的蓝领员工，他们对能否长久保留自己的工作岗位保持忧虑，故工作安全性是他们关心的重要问题。

2.后果变量Hang—Yue Ngo的实证研究中也得出了员工离职率是员工信任组织的后果变量，并且得出员工离职率与信任组织的关系比与信任主管的关系更显著。

三、员工之间的信任

1.前因变量关于员工之间的信任并没有系统的研究成果，Mayer整理出的人际间信任的前因变量也并未区分组织中被信任对象的不同其影响信任的前因变量也会有所不同。Schindler指出信任是基于对他人正直、能力、承诺、开放性的评价，不管对方是主管、下属或同事，信任是建立在对他人以前的表现和名誉的感知。Michele对8个行业中的127名专业工作者作实证调查，结论是：人们将会有更高的初始信任对那些有着更高信任姿态(trust stance)(人们对之一贯的信任感)的员工：男员工和女员工，人们更相信女员工，并提出为了避免人际闻的歧视，同性员工组成团队将成为趋势。因此，信任姿态和性别也是员工之间信任的前因变量。

2.后果变量Ladebo以尼日利亚西南部2个农业发展项目中296个推广人员为调查对象，实证得出员工之间的信任与团队凝聚力、感情承诺正相关，与离职率成负相关。

四、主管对员工的信任

1.前因变量郑伯埔指出组织中上级对下属信任与下属对上级信任的异同，分析出影响主管信任下属的因素是员工的忠诚、能力、上下级关系，但是并没有做实证研究。

2.后果变量Kristin通过对117名大型医药公司的地区销售经理反馈回来的调查表做实证分析，得出主管信任员工的程度与主管的工作满意度成正相关。

五、主管对组织的信任

1.前因变量实证研究绝大部分都是以员工为调查对象，主管对员工和主管对组织这两个结构维度的研究显得很薄弱。本文认为由于主管和员工在组织中所处的地位和权责的差异，主管对组织和员工对组织的前因变量应该有所不同。这有待进一步进行理论上的探讨和实证研究来确认。

2.后果变量在以往有关组织内信任的相关文献中，只有Kristin以主管为调查对象的研究中得出主管信任组织的程度与主管的组织承诺正相关。