Solow(1980)认为，社会习惯和非完全个人效用最大化行为解释工资刚性更有说服力。Akerlof(1982)首先提出了效率工资假定的社会学模型。他认为，工人的努力程度取决于工人所在部门的工作规范。在相互交往中，工人们彼此产生了感情并对企业有了感情。由于对企业的这种感情，工人们从与企业交换“礼物”中得到了效用——效用的大小取决于所谓的礼物交换规范。

在工人一方，送出去的“礼物”是工作超过最低标准；在企业一方，送出去的“礼物”是工人在其他岗位上能获得的工资水平。为什么会有部分劳动被工人们作为礼物送给企业，或者为什么企业提供给工人的待遇中有部分被认为是礼物呢？

社会学对此的解释是：为一个机构工作的人一般会形成对其同事和机构的感情，在很大程度上，他们把这些机构拟人化，人们常常分享礼物以证明彼此的感情。由于同样的原因，人们愿意向他们感情所系的机构送礼。而且，如果工人们重视其同事的福利，那么当企业减轻受压力最重的工人的压力时，为回报企业的这种减少压力的行为，能干的工人常常愿意更加努力地工作。

该模型的中心思想是工人的努力规范不仅取决于绝对工资水平的大小，还受到公平劳动的重要影响，即工人们希望得到企业的公平待遇。公平待遇的概念主要是建立在自己与他人的比较基础之上。

Festinger(1954)认为，人天生有一种心理需要，即把自己的行动与他人行动所得到的待遇相比较，人们根据与他人的比较来确定应该如何行动或应该得到怎样的待遇。除此之外，一个工人所得到的公平工资还取决于他超过工作规范的努力水平、工作规则本身、失业工人的福利，以及这类工人的数量和他在以前时期所得到的工资等因素。在许多社会学研究中，礼物交换规范被用于解释工人们的行为：当工人们所做的并不高于保住其工作所需的标准时，他们的名誉要受损害，相应的，当企业支付给工人的工资并不高于保留住工人所需的最低水平时，企业的名誉也要受损害。这些解释简单明了，它们与每个人对人类行为的个人感受相一致，因此，这些解释具有相当大的普遍性。