1.什么是权变管理
权变管理是指管理要根据组织的内、外部条件的变化情况作相应的调整，即管理无定式，应因地、因时、因人而宜。权变管理是必备的管理技术，是一种很高的管理境界，但它不再是平稳时期的一种偶然需求，而是在连续变化的环境中的一种常规管理。是一种依据环境自变数和管理思想及管理技术因变数之间的函数关系，来确定的对当时当地最有效的管理方法。
50年代以来，西方管理学界出现了百花齐放的局面，相继涌现出一大批各具特色的管理理论。比如：案例法、人际行为法、集体行为法、系统法、数学分析法、管理任务法、经营理论等等。权变管理法是其中之一，由卢萨斯和司徒华于1977年提出，在企业管理领域颇具影响力。
"没有绝对最好的东西，一切随条件而定"，这句格言就是权变管理的核心思想。权变管理认为并不存在一种适用于各种情况 的普遍的管理原则和方法，管理只能依据各种具体的情况行事。管理人员的任务就是研究组织外部的经营环境和内部的各种因素，弄清这些因素之间的关系及其发展趋势，从而决定采用哪些适宜的管理模式和方法。
权变管理的提出使得长期以来处于传统管理理论两极的管理过程学派与行为科学学派以及后来的计量学派等有了统计表的基础，成为相互关联的理论系统。根据这一理论，各种管理程序的运用也好，个人或组织行为要素分析也好，各种计量或数学方法的支持也好，均不是万能的，而是有条件的。比如，甲企业职工队伍比较稳定，员工熟悉企业状况，关心企业利益，"让普通职工参与管理"这样的的办法就比较容易调动起职工的积极性；而乙企业职工流动性大，亦没有参与企业事务的强烈要求，上述办法就不一定奏效。
权变管理理论(Contingencytheoryofmanagement)是本世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心就是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。
2.权变管理的内容
美国尼布拉加斯大学教授卢桑斯(F.Luthans)在1976年出版的《管理导论：一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。他认为：
(1) 过去的管理理论可分为四种，即过程学说、计量学说、行为学说和系统学说，这些学说由于没有把管理和环境妥善地联系起来，其管理观念和技术在理论与实践上相脱节，所以都不能使管理有效地进行。而权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。
(2)权变管理理论就是考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之间的关系，使采用的管理观念和技术能有效地达到目标。在通常情况下，环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。这就是说，如果存在某种环境条件下，对于更快的达到目标来说，就要采用某种管理原理、方法和技术。比如，如果在经济衰退时期，企业在供过于求的市场中经营，采用集权的组织结构，就更适于达到组织目标；如果在经济繁荣时期，在供不应求的市场中经营，那么采用分权的组织结构可能会更好一些。
(3)环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容。环境可分为外部环境和内部环境。外部环境又可以分为两种：一种是由社会、技术、经济和政治、法律等所组成；另一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员、股东等组成。内部环境基本上是正式组织系统，它的各个变量与外部环境各变量之间是相互关联的。决策、交流和控制、技术状况等管理变量包括上面所列四种学说所主张的管理观念和技术。关于环境变量和管理变量。
3.权变管理理论的最大特点
4.权变原理的表现形式
西方管理学家把权变管理思想应用于各个管理领域，提出了许多具体的管理主张。其中，主要涉及人性假设、领导方式、组织结构、人事选择、以及信息处理系统和计量方法的选择、计划和财务工作等方面，下面仅就人性假设、领导方式和组织结构的权变加以简单介绍。
- （一）人性假设的权变
体现人性假设的权变理论最典型的是美国管理思想家莫尔斯和洛希在1970年提出的“超Y理论”，其要点如下：第一，人的需要是多种多样的，并且随着人的发展及生活条件的变化而变化；第二，人在同一时间内存在的多种需要和动机，彼此之间会发生相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；第三，人既不是生来就勤奋，也不是天生懒惰，人是否愿意为组织目标作出贡献取决于他自身的需求状况和他与组织之间的相互关系；第四，由于人的需要不同，能力各异，对同一种管理方式会有不同的反应。
因此，超Y理论认为，在管理活动中，对不同的人，在不同的时间，不同的工作性质，要用不同的方法进行管理，没有一套适合任何人、任何时间、任何工作性质的普遍行之有效的、最好的管理方法和管理理论，必须具体分析、区别对待。
- （二）领导方式的权变
权变管理认为，并不存在一种普遍适用的“最好的”或“不好的”领导方式，一切以组织的任务、个人和团体的行为特点、领导者和职工的关系而定。这方面的代表性观点有很多：
1、菲德勒的“领导的权变模型”
菲德勒指出，在工作环境中有三种主要因素影响领导方式的确定：一是领导者同下属的相互关系，即一个组织中的成员对其领导者信任、喜爱或愿意追随的程度。程度越高者，领导者的权力和影响力越大。研究表明，这是最重要的因素；二是工作结构，即对工作明确规定的程度。工作结构程度越高，即工作明确规定的程度越高，领导者的影响力就越大；三是地位权力，即不同于领导者个人能力的、正式地位的权力。地位权力的大小是由领导者对其下属有多大的直接权力来决定的。假如一个基层单位的工头有权雇佣或开除工人，他在那个基层单位中的地位权力就比公司董事长还要大，因为董事长一般并不能直接雇佣或开除一个工人。
2、坦南鲍姆和施米特的领导方式连续统一体理论
领导方式连续统一体理论认为，存在着多种多样的领导方式，形成一个连续统一体，其中的两个极端是专制的领导方式和民主的领导方式，中间则是领导者权力同下属权力多种不同的结合方式。并不存在着一种“最好的”领导方式。一切取决于领导者、被领导者和环境因素——任务性质、职权关系和团体动力等。
除以上的两种观点外，还有领导方式三因素理论，“目标―途径”理论，领导生命周期理论等等，这里不一一阐述了。无论那一种领导方式的权变理论都要求在不同的组织系统的不同具体情况下，采取不同的领导方式，才能实现有效的领导功能。
- （三）组织结构的权变
美国管理学家明茨伯格认为，在建立和改造组织结构时，有五种标准的组织形态可以选用：直线制、职能制、直线职能制、事业部制，矩阵制。在具体进行组织设计时，究竟采取哪种组织结构形态为好，明茨伯格认为要根据实际情况而定。他提出了明确的判断标准，这就是外部环境不确定程度和组织活动的技术特点两个方面。明茨伯格提出的组织设计方法简明可行，使组织设计的权变理论朝规范化和实用化方向跨进了一大步。
管理学家琼·伍德沃德认为，组织的技术分系统与结构分系统具有直接的相互关系，技术状况制约着组织结构，每种类型的技术都有与其相适应的最佳结构。例如以许多成功的企业为例，凡属大批量生产的企业，由于其生产批量大，生产技术状况较为稳定，因而多半采用传统的直线职能制结构，并运用传统的管理原则，强调直线指挥人员和参谋人员的分工，运用组织图和职务说明书明确规定职务的责任和权限，实行严格的控制和监督；而在小批量和连续生产的企业则不强调上述传统的组织结构和管理原则，而多半采用较为灵活的组织结构，强调下放权限和责任，实行职工的参与管理，以适应外部环境的变化，更好地满足需要，并跟上技术不断发展的要求。
保罗·劳伦斯和杰伊·洛希也对外部环境与组织结构的关系问题进行了系统的研究。他们研究了不同类型的企业，研究结果表明，企业的外部环境制约着组织结构的选择，因而对处于不同外部环境的企业，应当采用与外部环境相适应的不同的组织结构。这里所说的外部环境指市场销售、技术－经济和科学，并从这三个方面衡量外部环境的不确定性。这里所说的组织则既包括了“分化”的要求，又包括了“整体化”的要求。组织的外部环境越不稳定，组织为了适应外部环境的变化，就越加需要划分为若干个较小的单位，或者说，组织就越是需要分化。然而，组织越是分化，便同时越是需要加强对组织的这些不同单位之间的协调和统一，或者说，组织就越是需要加强整体化。企业成功与否，就在于能否找到实现组织整体化的适当手段。他们指出，外部环境较为稳定，因而分化程度较小的企业，适于运用较正规的手段实现整体化，采取较为集权的组织结构。外部环境越不稳定，因而分化程度较大的企业，适于运用较为灵活的手段实现整体化，采取较为分权的组织结构。这个原则也适用于组织内部的不同部门。