“多维博弈人性假设”是G管理模式（G-Management System）创始人郭咸纲提出的。

多维博弈人性假设是在总结传统人性假设的基础上提出的全新的人性假设理论。多维博弈人性假设认为，管理行为人具有多维需求，会根据管理环境的实际情况来调整自己的行为，从而形成管理者与被管理者间的互动。换言之，管理行为人会根据环境的变化来选择取舍自己的各种需求，即与周围环境和其他管理行为人进行博弈以满足个人效用最大化。

多维博弈人性假设最终所解决的基本问题包括三个方面，这三个方面实际上也就是管理理论的三个基本实践方向：实现组织收益最大化（完成管理目标）、实现制度安排（建立有效的激励与约束机制）和实现组织动力最优。

人是管理的主体也是管理的客体，有了人才有管理，所以理论管理学应该从对人性的研究出发，什么样的人性就应该有与之相对应的人的社会活动的特征和管理模式。人在现今社会中所表现出的各种需求（诸如：管理角色多维需求、社会角色多维需求、家庭角色多维需求等）以及这些需求的整合已使现有的人性假设满足不了人性的本质揭示，G管理模式提出了多维博弈人性假设这一新的理论。

多维博弈人性假设以人的有限理性为基本前提，提出“博弈人（Game Man）”的概念，认为管理行为人不仅具有多维需求，而且还会根据管理环境变化而选择取舍自己的各种需求，以满足个人效用最大化，即与周围环境和其他管理行为人进行博弈。

多维博弈人性假设包含了以下四点内容：

第一，人性具有多维性(生活、工作、家庭、事业、社会、感情等)。

第二，人性假说是建立管理理论的前提，人性假设的逐步深化反映了人类对自身的解读从混池走向澄明。这也是管理思想演化的标志。

第三，提出一个管理场的概念。管理场就是组织中管理所涉及的所有作用对象在特定的管理边界内相互影响，相互作用形成的一种管理状态。

第四，提出管理行为人的概念。管理行为人是管理中的行为主体(管理者和被管理者)的统称。

G管理模式所研究的多维人性博弈是一个以“人”为本的一个复杂的系统，既包括员工在选择自己策略时对自己多维人性需求的博弈考虑，也包括管理者与被管理者（员工）之间的博弈，还包括员工之间的竞争与合作博弈。作为一个企业的管理者，要充分考虑这些方面，建立起完善的企业制度，使各方面相互配合、相互协调。多维博弈人性假设通过引入博弈论建立博弈模型来帮助企业解决这个问题，其主要包括以下四个模型：

1、基本博弈模型

2、非合作管理博弈模型

3、合作管理博弈模型

4、进化管理博弈模型

多维博弈人性假设将博弈人的博弈行为分为三种状态：信息不对称条件下的博弈（经济系统），权力不对等条件下的管理博弈(权利系统)，时间不同步条件下的管理博弈（智能系统），然后运用博弈模型进行总体分析。

（一）经济博弈――信息不对称博弈

管理者与被管理者的关系是一种追求个人的理性的经济博弈关系，也即管理行为人只追求个人收益最大化，而不受组织收益最优的约束。这样一种博弈可以看作是在管理场中发生的经济博弈。

（二）管理博弈――权力不对等博弈

管理场中的经济博弈只是一种假想状态下的博弈行为。这是因为在实际的管理场中，必然要体现组织的目标或者说组织目标对所有的管理行为人都是有约束的，同时权力发生作用也不是仅仅表现在委托代理方面。实际上，权力发生作用的空间是非常大的，它完全可以改变博弈的性质和结果。而且更进一步地说，组织目标的约束力也往往是由权力来体现的。管理博弈实质上是一种权力不对等博弈。

（三）智能博弈――时间不同步博弈

管理场中，管理博弈仅仅是一种最简单的基本形式。由于组织中结构层次性、动态性，因此管理场中的博弈行为具有不同层次、不同对象、不同时间的特点。这种复杂的博弈行为可称之为智能博弈。

掌握“多维博弈人性假设”基础理论的步骤：

第一步：学习管理史中关于人性的论述以为基础。

第二步：深入研究关于人的各种行为模式，增强对人的了解。

第三步：学习“多维博弈人性假设”基础理论。

第四步：对照已有知识进行更新。

第五步：转换观念。

第六步：总结与提高。

比较符合现实的管理行为人之间的合作博奔的应用，在多维博奔人性假设下，每个人都有多维的人性需求，每个人都是在使自己的利益最大化，如何才能使员工的个人目标与企业的整体目标统一起来呢?一方面，每个管理单元都有自己的目标取向3另一方面，管理单元之间存在信息不对称的问题。这时就要谈判，使每个管理单元的工作业绩收入联系起来。这样，有不同目标的双方为了各自的利益，就达成了协议，规定各自的权利和义务。但是，双方到底要做什么样的让步，最后是否能达成协议呢?这取决于谈判的效果。现实中还存在这样的情况，当谈判一方拥有比较多的信息或者拥有核心技术，从而在谈判中处于优势的时候，就会采取“威胁”策略，另一方就会采取“反抗”策略，最后出于劣势的一方就会作出更大的让步，也能够得到一个均衡，具体情况也要看双方在谈判过程中的谈判能力。

进一步，我们可以通过管理层与工会两个联盟之间的谈判来理解多维博奔的情况。在谈判过程中，双方都能接受的谈判结果即被称为这一博奔过程的“核心”，由于参加谈判的双方联盟人数众多，并不能使双方中的每个人都满意，有可能这个“核心”是个空集，这时就引入了博弈的稳定集的概念。当处于优势地位的大联盟的收益足够大时，这个谈判是存在谈判解的，也就是能达成谈判结果。中国与美国发生的钢铁贸易战，中国最终作出了让步，实际上就体现了这一点。这些都是管理过程中的细节问题，关系到企业管理者的个人人格魅力、领导才能、谈判能力，是管理者综合能力的折射。

企业契约制度实际上是企业内部合作关系得以建立的制度化结果，也是企业内部各方博奔达到理想均衡的有力保证。企业制度中包含各种各样的契约制度，如企业出资人之间的合约，企业与员工之间的合约，企业与CE0之间的合约，企业与客户之间的合约等，这些都是典型的维持各利益相关者博奔均衡的基础。这些契约制度保证了企业关系人之间的合作，为他们的合作奠定了制度基础，至于合约怎样规定各方的利益，就要看各方的谈判能力，是否具有信息和核心能力优势。

多维博奔人性假设为企业契约制度的建立与完善提供了理论依据，它认为企业的任何制度安排都应以博旁人假设为基础，通过契约的形式使博奕均衡达到理想状态，否则企业的任何制度都难以有效发挥作用，甚至根本建立不起来。从博奔人假设的内在要求上看，企业契约制度包括以下几个方面的内容：

1．企业的各种生产要素的最基本组合方式；

2．企业各种组织机构的运行规则和机制；

3．企业内部分工和协作原则发挥作用的体制基础；

4．企业有序化高效发展的基本保证；

5．企业制度安排的组织原则；

6．企业人格化最基本性的内在规则；

7．企业调节自己同外部关系的基本方法。

表面，企业似乎只是各种生产要素的组合体但实际上这种组合体最后都要人格化。企业制度背后实际上是人和人的组合。多维博奔人性假设认为人的目标取向具有多维性，因此企业的契约制度要充分考虑到人性的问题，这样的契约才是有效的契约。

另外，在设计企业制度时，要能够灵活运用合作与非合作的辩证关系，使得企业内部的管理单元之间即能够有效的合作，又在他们之间创造一种竞争的氛围，正确处理好竞争与合作的关系，这一点需要管理者在自己的实际工作中灵活把握。