功能性工作文化是指以制度为核心，注重组织中上下级关系，组织的管理者权威性和员工的专业技能的工作文化。

企业将整个工作任务细分为各个独立的工作，交由熟悉各工作的员工来完成每项工作，促使工作能有效率的完成；此类型文化的主要目标为提升效率并降低产品不良率，例如生产线员工所执行的工作任务即属功能性工作文化。此种文化之优点，在于能快速且正确地完成各项单独的任务，减少资源与时间成本。

• 基准性量化指标；
• 资产回报率ROA；
• 数量, 销售额等。

1.组织结构脉络清晰，等级层次清楚，责任分工明确，指挥命令和报告关系与规则体系完整明确；强调授权与控制，决策权一般会下放到最低层级；

2.大多采用委员会型团队，同时部门职责分工明确清晰；

3.强调职业化和专业化，关键行为侧重于认知和专业知识；

4.所有贡献以目标为导向，实行目标管理，员工考评常常以多等级进行，各个等级并有一定强制比例分布，如等级为优秀的（A类）占5%，良好（B类）占40%，正常（C类）占50%，有待改进或不合格的（D类）占5%；

5.注重根据预算及经营计划得出财务结果。

1.特点

• 关键素质通常强调知识技术能力；
• 全面的典型职位级别及匹配体系，以保证维护内部公开与外部市场相一致；
• 职级结构在区分职位大小时具有很强的敏感度，通常只需一步就可知级别之间的差异；
• 在工资范围的薪资增长机制保证内部公平，同时高绩效者比目标市场职位增长得更快；
• 一般强调基本工资是薪酬包的首要因素；
• 贡献以绩效对目标的完成度（目标管理）及岗位素质来衡量，通常用“强制性排序”区分绩效档次。

2.功能性工作文化的报酬成分分析

• 职务基准：依员工职等及工作内容给予不同的评价，并依评价给薪。其职等及给薪标准划分详细，而底薪变化程度适中。另外，年资为调薪之重要指标。
• 技术基准：依学历与技能熟练程度给薪。另外，年资为调薪之重要指标。
• 保健基准：参考物价、生活水准与市场薪资。
• 个人奖金：少数的个人激励制度，定期支付。
• 团队奖金：次数较少，以公司整体营运为基础，并定期支付较优。

3.功能性工作文化的报酬成分调整

• 职务基准：由於这类的员工本身的工作困难度相近，且工作内容一致性高，因此公司对此类员工的职务基准薪资设计一套标准调薪制度；轮班方式与工作时间也为给薪标准。
• 技术基准：利用专业工作年资来作为员工对工作的熟练度，而年资的衡量是以生涯专业年资计算。并依学习成熟曲线理论，薪资调涨幅度随年资增加而减少；此类型员工的学历并不被纳入核薪标准。
• 保健基准：考虑当年物价变动与市场薪资，每年有适当的调薪。(其调薪制度包括年度调薪与自动职级晋升调薪)
• 个人奖金：公司特别设立零缺点奖金来奖励线上员工达成零缺点目标。由主管考核个人线上工作表现，决定是否发放；公司承诺员工红利也扮演极为关键的角色。
• 团队奖金：依公司或厂处整体绩效表现发放奖金，包括了短、中、长期等多种奖金与红利制度，有固定的发放时间。