人职匹配是指个人的能力、个性、兴趣、需要等与职业对人的要求之间的一致性。

人职匹配的过程具体包括以下三个步骤：

(1)特性评价。评价被指导者的生理、心理特性，职业能力测验，职业兴趣评价，人格测验，以及有关被指导者的家庭文化背景、父母职业、经济收人、学业成绩、闲暇兴趣等，从而获得全面的材料，做出综合评价。

(2)职业因素分析。指分析职业的各种因素，包括各类职业内容、特点，提出对从业人员的具体要求。

(3)个人特性与职业因素的匹配。根据被指导者特性评价与社会职业因素分析结果，对个人进行职业咨询与指导，从而达到人与职业的合理匹配。

企业要选拔到所需的人员，就必须建立起一套人职匹配的用人机制。

企业是人职匹配的组织者，为人职匹配提供良好的环境。建立人职匹配机制。实行竞聘上岗，评聘公开，从一般岗位到重要岗位，从重要岗位到一般岗位，能上能下的竞争机制，调动员工的积极性。增强员工的责任感、危机感、使命感。

实践中，一个人可以干几种不同的工作，一个工作也可以由不同的人来干，到底如何匹配呢?田忌赛马的原理对每个用人单位都有启示：要赢得全局胜利，不一定所有的职位都匹配上最优秀的人。核心职位匹配最优秀的人，普通岗位匹配次优秀的人，这样，对挖掘人的潜力、提升人的动机、提高工作效率有重要意义：第一，可以为企业节约人力成本。第二，可以充分调动员工的积极性、主动性、创造性，使员工的发展空间更大，从而总体上提升企业员工的素质。第三，有利于形成整个企业你追我赶、奋力拼搏的企业文化。

在用人机制方面应建立“赛马”机制，不拘一格地选用人员。赛马是公开竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，一目了然，用不着伯乐来“相马”，因为，“千里马常有，而伯乐不常有”。这样也可避免伯乐自身的偏颇之处。赛出的高级人才，组织自然会给予高薪。否则，企业按学历招来的人才，如果是高分低能．坐高位、拿高薪，做不出突出贡献，对企业不仅是一种有形资本的损失(薪酬)，也是一种无形资产的损耗(对员工进取心、工作积极性的打击)。