能力薪酬体系是指以员工所掌握的与工作有关的知识、技能或者所具备的人格特征为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。

1.是否有必要实行能力薪资；

(1)效果没有定论

(2)需要进行多项重大变革，需要付出代价

2.必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施。

(一)确定企业支付薪酬的核心能力

(二)确定评价核心能力的指标

(三)对确定的核心能力指标进行验证和修正

(四)实施基于能力的薪酬体系

首先，它可以有效地支持扁平化的组织结构；

其次，它可以促使员工主动学习，从而有助于构建学习型组织，增强企业竞争力；

最后，通过为员工提供多种职业发展通道，从而避免了单一的职位等级晋升所导致的“拥挤效应”，便于员工进行水平流动。

但是，能力薪资体系也存在着诸多现实的问题，其中最主要的就是能力的评价标准难以把握，能力的量化难以实施。

1.职位评价法

在传统的要素计点法中，用与能力相关的部分或全部要素替代传统的报酬要素。

2.直接能力分类法

分类者根据员工所扮演的角色，把他们放进某一个单一的薪资宽带中。在每个薪资宽带中都划分出三四个高低不同的区域，每个区域代表着一种不同的能力水平并且对应着一个特定的薪资浮动上限和下限。

3.传统职位能力定薪法

某一职位仍然会被确定在某一薪资等级之中，这个薪资等级的薪资浮动范围不会超过50-60%。

4.行为目标达成加薪法

根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法。

组织通过运用实现拟定的行为目标(而不是整体能力评价结果)来对能力进行评价，然后根据评价结果确定加薪幅度。

5.能力水平变化加薪法

这种方法将员工的薪资水平直接与对其总体能力水平的变化情况所做的评价挂钩。

　图1-能力薪酬体系设计的一般流程

(一)如何做好能力薪酬设计的准备工作

1.转变经营管理思想

2.变革企业文化

(二)打造能力薪酬体系

1.提炼企业核心能力

2.能力分析

3.能力分级

4.能力评价

5.能力薪酬体系的确立