人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。

人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。但是由于中国的人才市场起步较晚，市场化程度低，“一次分配定终身”和“一个岗位干一生”的现象仍很普遍，与国外15％—20％的流动率相比，中国的人才流动率仅为3％，这不能不引起我们的高度关注。人力资源作为社会生产中的一种重要资源，必须进行有序的流动。只有人才流动起来，才能实现人力资源的合理配置，才能提高人力资源的使用率。

人才流动通常包括人员的流入和流出两个方面，一个高层次人才从某一企业离开进入另一个企业，从社会角度讲是进行了人才流动；从个人角度讲是进入了一个新的工作环境；从吸收人才的企业角度讲是增加了企业活力；从人才原单位角度讲就构成了人才流失。

1．国家间的人才流动

目前，人才流动已经成为趋势，国家间的人才流动存在不平衡的问题，总体趋势是：从发展中国家流向发达国家，从较发达国家流向更发达国家；从社会和政治不稳定的国家流向社会相对稳定、政治气候宽松的国家。众所周知，自改革开放以来，我国有大量的出国留学人员学成后滞留国外，从国家利益角度讲就是流失了大量的高层次人才。市场法则决定了人才流动的方向。近些年由于我国经济进入高速发展期，为人才成就大业提供了良好的机遇，吸引了不少留学人员回国服务。另外，２００４年８月中国正式发布施行《外国人在中国永久居留审批管理办法》，相信这一办法的实施，会对中国吸引国际人才起到促进作用。

2．地区间的人才流动

一提起地区间的人才流动，大家就自然会想起“孔雀东南飞”这句话，它恰当描述了中西部人才向东南部地区流动的现象。在中西部，除了企业和科研院所流失了不少人才，还请大家不要忽略另一种人才流失的重要渠道：外地求学。也就是说，对于中西部地区，每一次全国性的招生，都是一次大规模的人才流动，每一届毕业生分配，都是人才的地区重组。从贫困地区考出来的大学生，毕业后绝大多数不愿再回到自己的家乡就业。这两年，这种现象已有好转。随着国家西部大开发号角的吹响，西部人才生存发展的环境有了很大改变，基本稳定了各路人才队伍。同时，不少热血青年加入到西部志愿者服务队伍中，为西部地区的发展注入了新的力量。

3．企业间的人才流动

企业间的人才流动有这样一种趋势：国有企业人才向合资企业、外资企业流动。外资企业为了降低成本，尽快开拓市场，实行了人才本土化的战略。通过优越的物质条件，先进的管理模式，外资企业确实吸引了不少优秀的、高层次的人才，给当地不少企业造成了巨大损失。这两年，我国大多数企业的人才观有了很大的改善，不断进行改革创新，在人才的管理方面上得很快。主人翁的责任感，宽广的舞台不仅稳定了人才队伍，还吸引了不少高层次人才来企业服务。一些走出国门在海外发展的企业还聘用了不少忠诚企业的外国雇员。当然，我们还应清醒地认识到，我国企业在促进人才科学合理流动方面还有很长的路要走。

一、从人才流动看企业的管理机制

企业的人才流动是一个企业发展的动力和活力。只有人才流的正常、合理流动，才不至于使一个企业处于封闭固守的状态。流水不腐，户枢不蠹。因信息经济朝代，流动的人象新鲜的血液，象清新的空气，犹如朝气蓬勃的生命，会使一个企业充满活力、充满朝气。特别是一个活力四射、不断创新的企业，他的管理机制必须是科学合理，与时俱进的。因为这种管理机制给人才提供 了施展本领的机会和条件，使他们有了用武之地，因此，先进的管理机制留住了人，落后的管理机制赶走了人。

二、 合理的人才流动是企业发展的必要手段和措施

一个发展中的企业，一个充满生机的企业，是希望自己的企业蒸蒸日上的。

一个企业要浊想长盛不衰，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态，这既是企业发展的需要，同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。

三、 人才流动是否正常，是企业发展的关键

一个企业发展的快慢、增强壮大是多方面的，但人的因素是第一位的。决策者、决策层占主导地位，这些占主导地位的人才精英就是一个企业发展壮大的关键所在。任何一个发展态势较好的企业，大多数是合理的用好人才，反之，一个衰败的企业也从侧面反映了在人才使用上存在的缺陷和不当，甚至是失误。一个企业的人才开发、使用、培养、储备乃至淘汰是一个系统工程，是一项长期任务。企业每发展到一定时期，在人才使用上都会出现不同的结果。如果企业不能根据自身的发展去把握，就会出现意想不到的结果或许可能因用人不当产生覆灭的命运，这决不是危言耸听。一个企业单说重视人才是不够的，重视不等于会使用人才。使用不当或动作不佳，都会造成人才的流失。

四、企业文化的发展，也是人才流动的一个重要因素

企业给人才追求的目标越高，动力感越强，其活力就越大，那么人才的水平发挥就越好。当一个企业的机制、企业文化不被企业的多数人认同，那么这个企业就缺乏凝聚力和核心竞争力。在这种情况下，企业就要在人才的使用配置上找问题，在管理五一节上查原因，在机制上动手术。继而进行必要的整合、改造、调整和完善，创新观念，改变现状已成必然。可以这么说，企业的人才流动是企业发展变化的晴雨表。企业的发展靠人才，企业的衰败在人才。企业有步骤、有计划地招聘人才、使用人才，以期达到"来则能战，战之能胜"的目的，使他们生根、开花、结果。

改革开放以前，在相当长的一段时间内，我国执行一整套由国家进行统一计划、培养、使用的人才制度，这种制度曾发挥过重要的作用。但随着社会发展，其弊端日益显现：制度单一，方法过死，压制了用人单位和人才两方面的积极性，造成人才群体结构不合理，人才部门所有，单位所有，难进难出，难上难下，学非所用，用非所学，人不能尽其才，才不能尽其用，奇缺与积压浪费并存等矛盾。

邓小平根据世界发展的新形势，1977年9月，在同教育部主要负责同志谈话中提出了人才流动的思想。他说：“我们要很好地研究科研和教育的如何协调、人员如何进行交流的问题。人员不流动，思想就会僵化，外国的科研机构很注意更新科研队伍，经常补充年轻的、思想灵活的人进来，我们也要逐步实行科研人员流动、更新的制度。”此后，我国人才流动的广度和深度逐步增强。

1．人才流动是社会发展的需要

随着科技的进步，社会生产力的逐步提高，新的服务领域不断产生，新的产业部门不断出现。与此同时，过去曾经兴旺的一些行业现在却不断萎缩，甚至一些旧有的服务领域逐渐消亡，这就需要大批劳动者不断从一个部门转移到另一个部门。党的十一届三中全会以来，我国实现了全面而深刻的经济体制改革，农村和城市经济结构发生了很大变化，客观上要求人才在地区、单位和部门分布上的变化。可见人才流动是社会生产发展的客观要求。

人力资源是蕴藏在人类肌体中的知识和技能在形成与作用的过程中能力资本化的结果。人力资源作为生产要素，就存在一个配置问题，也就是配置的效益问题。就需要根据市场、生产等，在供求总量、空间分布、结构层次等方面进行调配，实现优化，才能发挥人才的作用，提高人才的使用率，实现人力资本效益最大化。

人才从传统产业和部门流向新兴的产业和部门，促进了新的服务领域的开发，促进了社会分工的进一步发展，推动了社会生产力的发展。

2．人才流动是企业发展的需要

从企业来讲，员工既为企业创造价值，也需要企业付出成本。如果人才过剩，企业就要付出不必要的成本，背上沉重的包袱；如果人力资源短缺，企业的生产经营任务就无法完成。因此无论是人才的过剩，还是人才的短缺，都相当大地影响了企业的发展。只有通过人才流动使有用的人才流入，使不需要的人离开才能保证企业的兴旺发达。

人才岗位固定化是企业内部人才使用效率低的重要原因。一岗定终身使一些人才不能发挥自己的兴趣、特长，工作积极性不高，工作效率大打折扣。所以，在企业内部人才也需要流动。

3．人才流动是满足人才自身发展的需要

人才自身发展包括两个含义：一方面，是指人才知识技能的不断提高。不同国家、地区、部门的人才相互交流，有助于大家取长补短，互相启迪，从而产生新思想、新认识。另一方面，通过流动人才可以发挥更大的价值。每个人未必能从一开始就知道自己适合干哪类工作，通过人才流动，可以逐渐找到适合自己的岗位。

人的价值除了需要通过自身的努力来实现，也需要社会的发现和利用。除了依靠伯乐，人才自身还需要通过多种途径来展现自我，人才流动为其展现自我提供了可能。当外界环境不佳时，人才表现自己的能力是有限的，通过流动寻找适合自己的舞台不失为一个好办法，俗话说的“树挪死，人挪活”讲的就是这个道理。

企业人才的成长之路不可或缺的要经历引进→培育→成长→成熟（或发展）的过程，并通过这样的过程，加速人才和企业的共同发展。当企业或人才一方的标准与另一方发生较大的差异时，人才的合理流动，就成为企业发展的一种必然。否则，就会造成人力资源的不足或浪费，影响企业持续、稳定、健康的发展。

1、合理流动人才，可以促进企业人力资源的优化组合

由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系，因此，人与现代企业之间的关系，即成了一种纯粹的经济关系，并通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的利益即双方的需求关系。当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系（即：人才所要求的“薪资标准”或企业所要求的“人才标准”）发生失衡时，就会出现人才的流动（包括企业内部流动和外部流动）。一般情况下，企业会通过“加薪、晋级”方式，给所需要的人才提供新的发展机遇，但作为企业来讲，还有一个承受力的问题，当企业的承受力不能满足内部人才所要求的加薪、晋级的要求时，就会忍痛割爱的把这样的人才推向市场，然后重新选拔和配置适应该职位的人选，以确保企业人力资源始终达到最佳的组合。

2、合理流动人才，可以对员工产生激励作用

保持一定的内部人才流动性，使岗位必须通过竞争获得，并且要不断进取、努力奋斗才不至遭淘汰。在这种压力下，人员的能力提高很快，潜力得以挖掘，企业内部易形成进取、创新、向上的良好风气。同时，我们鼓励员工在工作中找到最符合自已兴趣、最合适的岗位，最大限度用好人力资源这种资产。可以说，这种内部人才流动是自我选择、自我完善这种机制的直接体现。

3、合理流动人才，是企业发展不可逾越的客观规律

由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，就必然会产生人才的流动；如果企业将不适应的人才长期滞留到某一职位上，而不进行合理的流动（包括在内部提供二次竟争机会或将人员推向市场），不仅不能促进人才的成长，甚至还会对企业的发展产生阻碍。所以，提倡和推动人才的合理流动，是企业发展过程中必须遵循的客观规律。

4、人才的流动，关键在于“合理”，否则，就是“流失”

如果说，人才的流动是正常的，合理的，是企业生存与发展所必须的，那么，人才的流失，就是非正常的，不合理的，是企业生存与发展应该尽量避免的。如果企业的机制不能留住人才，不能最大限度的激活 “人”的聪明才智，就会造成企业资源的浪费，就极有可能导致人才的流失，就会对企业的发展前景产生不利的影响。

在促进人才有序流动的进程中，企业肩负着重要的责任。企业要想真正成为各级各类人才建功立业的舞台，应切实从以下几方面很下功夫。

1．加强四个机制创新

四个机制分别是引进机制，即通过制定特岗特薪制度引进高级专业人才；晋升机制，即专家队伍、专业技术职务、技术工人按各自系列分别予以考核晋升；考核机制，即建立新的考核标准和正常的考核程序，实行动态管理，打破固定身份和终身制；激励机制，即在荣誉上、薪酬待遇上给予一定的鼓励和奖励。

2．要加强对人才的招聘、培训、评聘、使用、考核、奖罚、待遇等配套政策的研究和建设，实行选人、用人、育人一体化

对各种专家、各类专业技术职务和所聘用的专业岗位，都要明确责、权、利。要建立动态管理模式，对公司评定的各类专家及技师，全部实行任期制，每二年重新进行评定和聘任，建立滚动式的津贴待遇，彻底改变一评定终身的终身制。

3．实行竞争上岗和岗位交流，加快人才培养

竞争上岗和岗位交流立足于发掘企业内部人才的优势，从而促进企业的发展。实行竞争上岗，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。在这个过程中，要注意坚持学用一致、学以致用的原则，尽量做到人员的专业对口，专才专用，人尽其才，才尽其用；同时坚持因材施用的原则，根据每个人的专业特长、兴趣爱好，使工作与人才的能力、性格相适应，尽量做到各得其所，使英雄有用武之地。在实行岗位交流上，可以考虑先对领导干部实行岗位交流，取得一定效果后也可以考虑将一些管理人员轮换到其他能够尽其所长的岗位进行锻炼，或者根据一些重要岗位（如财务、供应、销售等）需要定期进行人员轮换任职的情况，建立正常的岗位交流制度。

4．坚持科学的考评和分配制度

激励机制与约束机制是人力资源管理的核心，它通过制定科学的员工绩效考核办法和收入分配制度来实现。现代绩效考核制度采用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段，促进工作的改善和员工的成长，在实际工作中必须结合企业的实际情况制定出科学的考核方案。考核的结果，一方面是在员工职业发展系统方面，为表现优良的员工提供晋升、职位轮换、培训等发展机会；另一方面在薪酬系统方面，通过奖励的办法激发员工的工作热情和动力，同时，通过惩罚的办法约束员工的不良表现，促进其改进工作。

总之，促进企业人才合理流动是一项系统工程和战略工程既涉及体制、机制问题，也涉及政策、环境问题。我们必须立足于经济全球化，并与我国的市场经济发展需要相适应，从观念、体制、机制、环境以及人才培养、引进、留住、使用、配置等诸多方面采取措施，努力创造人尽其才，才尽其用的良好局面。

衡量人才流动政策的唯一标准是生产力标准，即企业是否在发展。在现实生活中，有的企业为迟滞的机制观念所限，为人才流动设置障碍，优秀人才进不来，庸才出不去，不但造成人才浪费，而且造成企业内部重资历、不重能力的风气，竞争力下降；有的企业过度的人才流动带来企业军心涣散，难以有稳定持续的工作状态。国外大企业认为5%的人员流动比例才能保持劳动力素质的提高和职工劳动态度的改善。国内企业应从自身实际出发，制定出适合自身的流动率，不断吐故纳新，引进新鲜血液，淘汰庸才，保持活力。再看人才流动方向，对个人而言，人往高处走，对企业而言，现今市场竞争要求企业技术不断进步、管理不断完善、产品不断更新，所以企业的人才流动应根据市场经济的大气候，不断补充高级人才，企业优秀人才，最适合需要的人流进来多，不合格、跟不上发展的庸才出去得多，那么对企业发展就越有利。企业的员工结构和素质不断得到提高，说明企业成为吸引人才的磁石，这种人才流动政策就是富有成效的。

企业内部岗位的流动也是人才流动。从一个企业到另一个企业是流动，从企业内部一个部门到另一个部门也是人才流动。岗位通过竞争获得，不断进取、努力奋斗才不至遭淘汰。在这种压力下，人员的能力提高很快，潜力得以挖掘，企业内部易形成进取、创新、向上的良好风气。同时，我们鼓励员工在工作中找到最符合自已兴趣、最合适的岗位，最大限度用好人力资源这种资产。可以说，这种内部人才流动是自我选择、自我完善这种机制的直接体现。

流动出人才，流动激励人才。正常的人才流动。有利于生产力的发展，但无序和没有法律规范的盲目流动，却会给社会带来负面效应。如在有的地方，因人才流动政策的缺陷，形成了任意流动的风气，致使许多企业不敢开发长线的战略产品，担心产品开发到一半，因人才随时会流走而夭折。这势必降低企业发展的后劲。更有甚者，一些企业打着人才流动的幌子窃取技术挖墙角，牟取非法暴利。象高能集团就出现过这种情况，耗费上百万元开发了-个高新专利产品，然而竿握这项技术的几个技术人员却被某乡镇企业以忧薪挖走，致使技术流失，经济损失巨大。

所以在人才流动中除了人才本身要加强责任感外，还要建立约束机制，以劳动合同的形式约定企业与人才双方的权利与义务。同时，加强法制建设，完善保护知识产权的法律法规。只有最有效地配置人才。使人尽其才，人尽其用，才有所得，才能真正推动经济的发展，国家的振兴。