G当量是将不同行业、不同规模企业的管理水平换算为标准的管理指数，运用科学、规范的评价方法，对企业的管理水平进行定量分析，做出真实、客观、公正的综合评判。G当量着重于评价体系的可操作性，使企业能够在实际中运用G当量对企业进行自我诊断，找出其自身的不足之处。

G当量理论的构造框架主要包括以下六个部分：

1. 数学模型的选择和建立。

2. 指标体系的构建。

3. 指标逐级生成简化研究。

4. G当量实证分析，实证分析采取500强企业及其他经营业绩良好的非500强企业作为研究样本。

5. 企业如何在实际中运用G当量。

6. 企业在运用G当量的过程中应注意的问题。

G管理模式认为，人、制度、创新在企业管理中至为重要，人是管理之本，制度是管理之法，创新是管理之源。因此G管理模式由三个变量组成：人、制度、创新，这三者之间不是简单地加权，而是一个互动的、协调的过程。人、制度、创新三者之间的互动形成了企业的综合能力。G当量认为管理存在最优境界，即个人目标与组织目标完全一致时，企业经营成本最小化，同时管理效率达到最高。G当量以“人+制度+创新”为核心思想路线，从人、制度、创新三个方面构造了一整套具有因果关系的管理指标。在研究方法上，G当量以定量分析为基础，定性分析为辅助，实行定量分析与定性分析相互校正，运用系统论、运筹学和数理统计的工具，最终形成对企业管理水平的综合评价。

在得出某企业三个一级指标“人、制度、创新”的基础上，测算出该企业G当量的权重调整系数 (a 、b 、c) ，目的是对“人”、“制度”和“创新”三个因素在管理水平评估中所占比重的偏差进行调整；然后，根据 G 当量的计算方法（ G=aα+bβ+cγ），最后得出该企业的G当量（注：企业的调整系数是按照企业自身所处的行业与企业的发展阶段来进行选取的）。为企业的管理水平提供数据化的具体分析，使企业真正了解自己的管理水平并找到改进之路。

G当量通过管理转化模型的构建，实现从企业经营指标到管理指标的转化，从而实现达到企业管理水平量化的目的。具体而言，G当量研究的独到之处主要体现在以下几个方面：

1、G当量基于G管理模式的研究，由专家设计出一套指标体系的框架，按照层次和结构的演绎方法，从人、制度、创新三个方面构造了一整套具有因果关系的管理指标。该指标体系共5级，300多个细分管理指标，能够全面的反映企业的实际管理水平，并且对于分解非财务指标有着独特的优势(传统上，非财务指标很难分解)。

2、G当量在其配套工具中，对于每一个指标尽可能给予准确和易于理解的描述和说明，使指标在实际操作中能够量化，具有很强的实用性。

3、G当量考虑到指标之间的线性关系，从系统学的角度，提出了一种基于模糊综合评价模型的量化研究方法，它克服了以往在企业管理水平评价过程中主观因素影响太大的弊端，因而评价结果更准确，能够得到更为客观的结论。

4、G当量给出了一套下级指标逐级生成的简化方法，并通过对120家样本企业共9000多个数据的实证分析，调整管理指标在逐级生成中产生的偏差。

5、G当量基于对企业管理水平客观的综合分析，不仅能够发现企业管理中存在的问题，而且能够找出提高企业管理水平的有效途径，并进一步通过获取管理专家的专业知识，使企业在激烈的市场竞争环境中，不断地改进与完善，并获得长期的经济效益。

G当量评价体系的作用：

(1) 企业能够使用G当量进行自我诊断；

(2) G当量为不同行业、不同规模的企业建立了统一的“度量衡”；

(3) 促使企业将短期利益同长远利益结合起来；

(4)通过建立一套科学并且经过实证分析的评价标准，实现了企业管理评价由过去的纵向对比转向横向实际比较，确保了评价结果的客观公正。

案例：师资队伍管理

师资队伍管理工作不仅要让教师安,心工作,规范教学秩序,更重要的是让教师产生创新创造的欲望和热爱本职工作的情绪。“人制度创新”管理思想不仅能够在一定程度上实现师资管理的人性化、科学化、规范化,而且能够激励教师的创新创造激情。关键在于如何建立科学的G当量指标体系。

具体到高职院校师资队伍管理,G当量是将不同地区、不同规模、同一层次的高职院校师资管理水平换算为标准的管理指数,运用科学、规范的评价方法,对各院校的师资管理水平进行定量分析,做出真实、客观、公正的综合评判。

G当量指标体系由人、制度和创新三个指标体系组成。其中的一级指标为人、制度和创新,二级指标和其他级的指标为上一级指标的进一步细化最后通过对最低级指标的测算来逐级推算出高一级指标。在具体测算G当量时,可以结合各院校的实际情况,结合人、制度和创新这三个一级指标在该校中的重要程度确定指标参数,最后得出G当量。各院校使用G当量,通过与这类院校综合管理水平的比较,进行自我诊断,找出自身的管理漏洞。

郭咸纲.《G当量:关于管理最优境界理论的研究和探索》.广东经济出版社.2004-07