雇主歧视是指雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而不愿意雇用具有此特征的人，更愿意雇用另一些人；或者是雇用后支付给其较低的工资，而对其他生产率特征完全相同的雇员，支付的工资较高。

　　基于个人偏见的歧视模型假定雇主、客户或者员工当中至少有一方是有偏见的;也就是说，他们具有不与属于某一特定人口群体中的人打交道的偏好。我们首先假设(仅仅是出于简化问题复杂性的目的)白人男性雇主对于女性和少数族裔劳动者有偏见，而顾客和作为潜在同事的其他员工则没有这种偏见。其次，从本模型的目的出发，我们假设女性劳动者和少数族裔劳动者与白人男性具有相同的生产率特征。(这一假设使我们可以撇开劳动者在进入劳动力市场之前的差异因素，从而把注意力直接集中在劳动力市场歧视方面。)

　　如果在女性和少数族裔劳动者与白人男性具有相同条件的情况下，雇主对于雇用白人男性来从事高工资的工作有一种特定的偏好，那么，从它们进行雇佣决策时所采取的行动来看，就好像女性和少数族裔劳动者的生产率比白人男性要低一样。由于我们假设女性和少数族裔劳动者的生产率与白人男性是完全一样的，因此，他们的生产率在雇主那里之所以会贬值，完全是因为雇主的主观臆断，是后者的偏见造成的结果。一位雇主的偏见越深，则女性和少数族裔劳动者的实际生产率被打折扣的幅度就越大。

　　假如说MRP代表某一劳动力市场上的所有劳动者的实际边际收益生产率，d代表女性和少数族裔劳动者的生产率被雇主从主观上进行贬值的程度，那么，在这种情况下，只有当白人男性的工资率(W_M)等于MRP的时候，白人男性的劳动力市场才能达到均衡状态:

　　MRP=W_M (1-1)

　　然而，对于女性和少数族裔劳动者来说，只有当他们的工资率(W_F)等于雇主认为的主观价值的时候，他们的劳动力市场均衡才能实现:

　　MRP-d=W_F (1一2)

　　或者

　　MRP=W_F十d (1一2a)

　　由于我们假定女性和少数族裔劳动者的实际边际收益生产率与白人男性是相等的，因此我们可以清楚地看到，W_F必然小于W_M:

　　W_M=W_F十d (1一3)

　　或者

　　W_F=W_M-d （1一3a)

　　上面的这一数学表达式表达了一种十分简单的经济逻辑，即如果女性和少数族裔劳动者的实际生产率价值被雇主所贬低，那么，处于这两大群体中的劳动者为了同白人男性竞争工作岗位，就必须接受比白人男性低的工资。

　　存在雇主歧视时的利润

　　如图1-2-一这幅图是等式(1一2a)的一种图形表示-一所示，上面这种雇主歧视模型有两个主要的含义。第一个方面的含义关系到利润问题。一位歧视性雇主所面对的女性和少数族裔劳动者的市场工资率为W_F,因此，它将会雇用的人数为N₀，因为在这一点上，MRP=W_F+d这一等式成立。如果我们还记得MRP曲线下面的面积所代表的是企业的总收益的话，那么，从图12一2中我们就已经可以看出，这种情况对于利润所产生的影响到底是什么。从总收益中减去代表歧视性雇主所支付的工资总额的那个区域(OEFNo)的面积，就可以得到代表这些雇主所获得的利润的区域，即图中的AEFB。然而，对于一位追求利润最大化的(非歧视性)雇主来说，它的利润区域应该是AEG。非歧视性雇主在雇用女性和少数族裔劳动者时，会将雇佣水平一直扩大到使得这些劳动者的边际产品等于他们的工资水平的那一点上，而歧视性雇主则在到达那一点之前就停止了雇用。因此，在女性和少数族裔劳动者的工资水平一定的情况下，歧视性雇主为了坚持自己的偏见就不得不放弃一部分利润。

　　存在雇主歧视时的工资差距

　　我们的雇主歧视模型的第二个含义涉及到W_M与W_F之间的差距大小。要想、理解影响这两种工资水平之间差距的决定因素，我们最好是转移到对女性和少数族裔劳动者的市场需求曲线的分析上来。在图1-3中，女性和少数族裔劳动者的劳动力市场需求是根据他们与白人男性之间的相对工资水平来表示的。这张图假设在市场上还有许多没有歧视性行为的雇主，在女性和少数族裔劳动者与白人男性之间的相对工资水平为1的时候(也就是说在W_F=W_M的情况下)，这些雇主所雇用的女性和少数民族劳动者人数将会为N_a对于那些有歧视偏好的雇主来说，W_F则必须下降到W_M以下才能诱使它们去雇用女性和少数族裔劳动者。我们假定这些雇主的歧视偏好是不一样的，其中有些雇主会在女性和少数族裔劳动者的工资比白人男性的工资稍微低一点的情况下，就愿意雇用他们，而有些雇主则非要等到这种工资差距足够大的时候，才愿意雇用他们。因此，我们假定劳动力市场的相对需求曲线在A点出现了向下的弯曲，这种形状反映了这样一个事实，即如果要雇主增加所雇用的女性和少数族裔劳动者人数，就必须使W_F相对于W_M进一步有所下降。

　　如果女性和少数族裔劳动者的供给相对较少(如图1一3中的供给曲线S1所示)，那么，这些劳动者将会全部被没有歧视行为的雇主所雇用，从而就不会存在工资差别的问题。但是，如果寻找工作的女性和少数族裔劳动者人数相对较多(如图1-3中的供给曲线S2所示)，那么，就不得不吸引一些有歧视偏好的雇主来雇用女性和少数族裔劳动者，从而导致W_F低于W_M。在图12-3中，将供给曲线S2和需求曲线合在一起所产生的共同作用，是导致相对工资被压低到0.75。

　　除了女性和少数族裔劳动者的供给曲线所出现的变化之外，还有其他两个方面的因素能够引起W_F和W_M之间的市场工资差别发生变化。首先，如果在劳动力供给曲线不变的情况下，没有歧视行为的雇主的数量出现了增加，如图1-4所示，那么，两类劳动者之间的工资差别将会有所下降。非歧视性雇主数量的增加在图形中表现为需求曲线的水平部分向A'点处延伸，从而使相对工资有所抬升(上升到图中的0.85这一水平上)。换句话说，大量非歧视性雇主的涌入导致他们所吸收的女性和少数族裔劳动者的供给比过去多了，从而使得只有很少的人需要到有歧视偏好的雇主那里去寻求就业。此外，即使是那些必须到歧视性雇主那里寻求就业的为数不多的女性和少数族裔劳动者，现在也可以避开那些歧视程度最高的雇主，到那些歧视偏好不是太强烈的雇主那里去工作。

　　其次，如果存在偏见的雇主的数量不发生变化，但是它们的歧视偏好有所降低，那么，同样会出现上面所提到的那种W_F相对于W_M上升的情况。如图1--5所示，雇主的歧视偏好降低在图形中表现为市场相对需求曲线向下弯曲的那部分变得更加扁平。这张图中假设出现的这种变化之所以会引起W_F出现相对于W_M的上升，是因为为了吸引歧视性雇主雇用女性和少数族裔劳动者而需要付出的工资差距代价，现在变得更小了。

　　哪些雇主能够承受歧视的代价?

　　雇主歧视模型意味着那些存在歧视行为的雇主所追求的是效用的最大化(满足了它们带有个人偏见的偏好)而不是利润的最大化。然而，它们的这种做法很快又引出了另外一个问题，这就是它们将如何生存下去。由于追求利润最大化的(非歧视性)雇主通常能够比歧视性雇主从既定的投资组合中获得更多的收益，因此我们将可以看到，那些非歧视性雇主将会收购那些歧视性雇主，从而逐渐接管整个市场。简而言之，如果竞争力量在产品市场上是起作用的，那么，存在歧视行为的企业将会受到惩罚，歧视也不再可能持续下去，除非企业的所有者愿意接受低于市场水平的收益率。

　　因此，理论表明，一种最有可能导致雇主歧视存在的情况是，企业的所有者或者管理者不需要为生存而去追求利润最大化。在那些面临政府管制的垄断企业中，纵容歧视偏好的机会是最多的，这是因为，这种无用的歧视性行为所产生的成本导致企业的利润看起来比较少，从而能够达到管制的要求。

　　以银行业和卡车运输业为对象的多项研究提供了与我们的结论一致的证据，即在受管制的垄断企业中，种族和性别歧视的表现程度更明显一些。这两个行业都曾经受到过以限制竞争为目的的管制，同时在最近的几十年中又都出现了管制解除的局面，并且在这两个行业中的不同种族和性别的劳动者之间的工资差别都随着更为激烈的产品市场竞争而大大缩小。