1.什么是连续工龄[1]
2.连续工龄的计算[2]
根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》以及相关政策的规定，具有下列情况之一的，作为本企业连续工龄计算。
(1)凡经企业管理机关、企业行政部门调动工作的，其调动前后的本企业工龄连续计算。
(2)经企业管理机关、企业行政部门调派国内外学习的，其学习时间及调派前的本企业工龄连续计算。(3)因企业停工歇业或缩减生产，其工人、职员经企业管理机关调派至其他企业工作的，其调派期间及其前后的企业工龄连续计算。
(4)被遣散的工人、职员在该企业复工、复业或扩大生产时仍回本企业工作的，其遣散前和复工后的本企业工龄应合并计算。
(5)企业转让、改组或兼并，原有工人、职员仍留在企业工作的，其转让、改组或兼并前后的本企业工龄连续计算。
(6)因工负伤停止工作，医疗期间应全部作为本企业工龄计算。
(7)疾病或非因工负伤停止工作，医疗期在6个月以内的，连续作为本企业工龄计算；超过6个月病愈后，仍回原企业工作的，除超过6个月的期间不算工龄外，其前后本企业工龄合并计算工龄。
(8)转入企业工作的军人在服役期间的军龄，全部作为本企业工龄计算。
(9)国家机关、事业单位职工的连续工龄，比照上述规定计算。
3.连续工龄的相关案例[3]
- 连续工龄怎么算？
[案情]郑先生是在1965年起参加工作，1992年6月经商调至上海某制药机械公司，从1996年开始双方签订有固定期限的劳动合同。2004年3月1日，双方续签为无固定期限的劳动合同，在该合同中约定：“任何一方提前三个月通知对方，劳动合同即可终止。”
2005年2月25日，该单位书面通知郑先生，“经研究决定，2005年5月31日终止你与公司的劳动关系。请你在2月28日到公司人事部门办理相关离职手续及领取3个月的经济补偿金。”当日，郑先生办理了相关离职的部分手续，但没有领取3个月的经济补偿金。3月3日，该单位又书面通知郑先生，“原2005年2月25日发给你的通知作废。请你于2005年3月4日继续在原岗位上班”之后，单位见发出的通知没有动静，又分别在3月9日、3月25日发出通知，催促郑先生上班。4月5日，见发出的催促上班的通知都石沉大海，该单位便依照公司奖惩实施细则规定，对郑先生作出了违纪辞退的处理，并为郑先生开具了退工证明。
而事实上在单位那头催郑先生上班的同时，他则于同年3月16日为经济补偿金问题，向劳动仲裁委申请了仲裁。4月29日，仲裁的结论下来了，确认单位对郑先生作出的违纪处理无效，补偿郑先生1年的经济补偿金。对此还不服的郑先生又于5月12日，向本市静安区法院起诉，他认为自己在调进该单位前，已有连续工龄27年零3个月，要求按照他连续工龄40个月来发放经济补偿金83040元，确认单位对他的所谓旷工违纪处理是错误的。
而单位对此有不同的表述，认为郑先生虽然办理了离职手续，但手续还未办完，说明他尚未离职。至于郑先生在1992年之前的连续工龄与本案无关，不属于在“本单位工作年限。”
[案件处理]法院判决撤销该制药机械公司于2005年4月5日对郑先生的违纪处理，支付经济补偿金83040元。
[原理分析]本单位工作年限即在同一用人单位的工作时间。上海在1995年全面推行劳动合同制时，明确原固定工首次与企业订立劳动合同视作续延合同。劳动者以固定工身份工作期间，因组织调动或经组织同意商调的，其连续工龄视作同一单位的连续工作时间。符合“同一用人单位连续工作时间”的规定，作为该单位就应按照郑先生连续工作年限来计算补偿金，至该单位解除郑先生的劳动合同时，他的连续工龄为39年6个月。
双方签订的劳动合同，“任何一方提前3个月通知对方，劳动合同即可终止。”作为该制药机械公司向郑先生发出终止合同通知的行为，是一种单方面行使解除权的行为，其意思表达一经到达郑先生处，即产生合同解除的法律效力。该制药机械公司，在2005年2月25日发出去的通知有效，该通知明确表明2005年5月31日终止双方的劳动关系。
作为郑先生在2月25日，接到单位给他的书面通知后，即按照单位的要求办理了离公司的手续，移交了主要劳动工具等物品。这意味着郑先生无需在该单位继续上班至同年的5月31日再终止。之后，该单位又再撤销上述通知，要求郑先生继续回到单位原工种岗位上班，这一行为是对2005年2月25日通知的变更或修正，须与郑先生协商一致再执行，在双方没有达成新的合意前，2005年2月25目的通知继续有效，郑先生无需继续上班。那么，该单位又以郑先生旷工超过15天，违反公司规定为由，按违纪辞退郑先生的处理方法，显然是一种处理不当的行为。
本案中的郑先生，在履行无固定期限的劳动合同过程中，该单位并没有出现法律、法规可以解除劳动合同的条件，就解除了与郑先生的无固定期限劳动合同时，则按照相关规定根据劳动者在本单位工作年限，每满1年支付相当于其本人1个月工资收入的经济补偿金。