评级量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。评级量表法把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设一个量表，由考核者作出考核。评级量表法之所以被用得最多是因为考核者发现它极易完成，而且费时又少，又好学，并且有效性也很高。

评级量表法之所以能实现考核的目标是因为它创造了一种数量化考核，它把员工绩效的每一因素都反映了出来，总考核成绩可以被看做绩效增长或被用作进行提升的依据。

除表示形式的评级量表，还有非表形式的评级量表。非表形式的量表通常有效性更强，因为它对量表表现为上的每一点的特征都作了简短的说明，而不是简单地量表上的高或低，因为评级量表上的每一水平的特征都作了精确的描述，因此考核者可以给员工（被考核者）的绩效一个更精确的评价。在以表形式的评级量表上，考核者只能主观地确定每个要素每一等级的水平。如什么是 “低于平均”？多数评量表都是非表形式的，因为其考核内容工作与工作联系更紧，更针对员工的表现。

每个测评单位可根据自己行业的特点，统计一些量表作为评价的依据，量表可以复杂些，也可简单些，只要能测出不同的品质就行。

总的说来，评级量表又简单又省事。同时，决策者发现评级量表可以满足很多考核目标，因为它给出了绩效的结果，这个数量结果可以用来调薪、调配工作等。

评级量表法也有缺陷。使用这种量表，考核者很容易产生晕圈误差和趋中误差。过于宽大的或中庸的考核者，就会把每个人的每个项目很快地评为高分或平均分。多数评级量表并不针对某一特别岗位，而是适用于组织的所有单位，因而不具有针对性。评级表也容易使考核者的偏见或晕圈效应进入绩效考核中。

评级量表法评级量表法是考核中采用最普遍的一种方法，是由考核者根据量表，对员工每一个考核项目作出评价和记分，常用5点量表。如下表：

评级量表法示例1

尽管评级量表法常常遭致攻击，但他仍以简单、迅速的特点广为组织所采用。

对员工绩效进行考评的方法。根据绩效考评的目的和需要设计出评级量表，列出相关的绩效考评项目，并说明每一个考评项目的具体含义，然后将每一个考评项目分成若干个等级，并给出每一个等级相应的考评分数，由考评者对被考评员工在每一个考评项目的情况进行评价和记分，最后计算出每一名被考评员工的总分，就得到了考评的结果。^[2]。

评级量表法能够对员工的具体工作行为进行评价,但应对传统的评级量表法进行改进,将“绩”的考核表格分解为“个性指标”考核子表和“共性指标”考核表,具有更强的针对性。^[3]。

• 课堂教学的考核可以使用评级量表法^[4]

• 评级量表法可用于生涯规划，对于为个人的职业生涯规划提供参考和研究基础的目的而言，评级量表法是最简单也是最有效的评估方法。^[1]

• 相同岗位人员的选拔可以用评级量表法在为某种竞争需要对个人进行比较时，如只有一个人具有提升的机会或只给予一定数量的人加薪，这就需要用同一方法和标准去进行评价。而且要尽可能简单，就可用评级量表法。^[1]

潜在有效的评价员工绩效的方法。在目标管理法中，员工同他们的部门经理共同参与目标的建立，在如何实现目标方面，经理给予员工一定的自由度。参与目标建立是使得员工成为该过程的一部分。作为一种有效的反馈工具，目标管理是通过员工知道期望于他们的是什么，从而把时间和精力投入到最大程度实现重要的组织目标的行为中去。从公平的角度来看，目标管理较为公平，因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的，因而评分相对没有偏见。但目标管理也有一些缺点，并存在若干潜在的问题。尽管目标管理使员工的注意力集中在目标上，但它没有具体指出达到目标所要求的行为；绩效标准因员工不同而不同，因此MBO没有为相互比较提供共同的基础，而这些目标又会给员工带来绩效压力和紧张感。^[1]