行动学习是指一种特定的基于工作场所的专业发展模式，是由瑞文斯(Reg Revans)首创的，从大约1945年起在英国的产业领域开始广泛运用，随后开始传播到欧洲大陆以及世界上其他地区。行动学习这一术语含义广泛，很难用明确的定义把它固定下来，在实际的使用中，也有许多不同的方式和原则被运用到相同的或不同的所谓行动学习过程中，但是为了交流的便利，行动学习这一术语一般用来指称瑞文斯及其后继者的工作。

简单地说，行动学习是一个持续的、高度集中的小组学习过程，在小组学习的过程中，小组成员依靠相互帮助解决当前面临的实际问题——同时从中获得学习。学习的主要来源，是学习者试图解决生活和工作中遇到的实际问题的持续的行动，以及对这些行动所进行的反思。显然，这与传统的学习形成了鲜明的对比，传统的学习总是汇集大量认为日后可能会有用的知识和材料。而在行动学习中，学习者以小组为单位，通过共同解决问题、相互支持和协作，从行动、反思中获得学习。因此，概括地说，行动学习是一个反复进行的、体验的过程，在这一循环的过程中，体现了实践性知识的社会化共享、外化及转化为新的实践性知识的过程。行动学习的循环包括：行动一反思一改进的计划一新的行动。

(一)行动学习创始人瑞文思的定义

行动学习的首创者是瑞文思，但他并没有为行动学习提供一个明确的定义。他指出，从本质上说，行动学习是“做中学”，但这种做，是要提出新的实际的问题并设法予以解决，而不是借用其他人的现成经验。

(二)行动学习国际基金会技能分会的定义

行动学习在于解决实际的问题，将学习贯穿于解决实际问题的过程中，以及实施问题解决方案的过程中。行动学习是一个探究的过程，开始的时候不知道“下一步做什么”，而且也没有现成的答案。过去的经验无法提供现成的答案，而从事同一职业的共同学习者，可能会遇到同一类问题，这样他们进行合作的探究，解决问题的成功率就会高很多。这种学习合作关系一方面是支持性的，另一方面也需要具有挑战性，需要关注所面临的问题。如果参加学习共同体的成员能够全心参与，能够贡献各自不同的思想，能够彼此真诚合作，那么这种共同体就能够产生行动学习所需要的氛围。

行动学习体现了关于学习的深刻变化：从依赖于现成的经验，改变为依赖于学习伙伴；从满足于稳定的知识积累，到真诚地袒露疑问和承认无知。行动学习可以用一个公式来表示：L=P+Q。学习(L)需要过程性知识(可以利用的常规知识即P)，学习也需要具有提出问题(Q)的洞察力。这一过程将通过行动解决问题的研究，与个人的反思及集体的反思结合了起来。

(三)其他定义

麦吉尔和贝蒂(McGill&Beaty，1995)将行动学习定义为：一个以完成预定的工作为目的，在同事支持下的持续不断的反思与学习过程，并且其指向的目标是解决问题。类似地，英格利斯(1nglis，S)将行动学习定义为：人们组成小组，找到解决问题的措施，在解决问题的过程中，个人和组织都得到了发展，这样一个过程就是行动学习的过程。

马克沃德(Marquardt，1999)则将行动学习看做既是一个过程，也是一个专业发展的项目，行动学习是由小组组成，小组致力于解决实际的问题，在解决问题的过程中，小组成员相互支持，同时从解决问题的过程中获得学习。为了满足日益复杂多变的社会环境的需要，行动学习试图通过提高团队的学习，产生团队的新的看待问题和解决问题的思路，利用团队的综合资源，解决所面临的问题。这一方法所依赖的要素包括：实际的问题，具有不同背景的多种智力资源，解决问题时的探究技巧。

为了说明行动学习的特点，在此把行动学习与传统培训、质量圈(QC)、6西格玛做如下表1、表2所示比较，但并非因此而否认行动学习与这些学习方法之间的联系。事实上，行动学习是这些方法互相影响、不断发展的产物。

表1 行动学习与传统培训的区别

	传统培训	行动学习
学员的地位和积极性	以被动听为主，能动性弱	以主动思考为主，能动性强
学习的形式	个人学习为主	小组团队共同学习
学习的内容	间接经验为主	直接经验为主
学习的效果	知识掌握、技能提升，学后易淡忘	知识掌握、技能提升、态度改变，学后印象深刻
对业绩的影响	不直接	通常对业绩有直接影响

表2 行动学习同QC,6 西格玛的区别

	QC，6	西格玛行动学习
目标	解决问题，达到预期的业务目标	在解决问题的过程中实现个人学习 与组织学习，学习是最重要的目标
过程	更关注数据分析和科学决策	在催化师的带领下，小组成员间互相质疑与反思， 不断突破对问题的认识，形成新的认识
效果	持续改善为主（单环学习为主）	突破性思维，思维模式转变（双环学习为主）

越是内涵丰富的概念，越是没有办法加以定义，行动学习就是如此，因此我们可以通过描述其特性获得对此概念的了解。要理解行动学习是什么，必须知道行动学习不是什么。可能是因为名字的关系，行动学习常常和“做中学”混淆起来。瑞文思对这两者的混淆只是简单地作了说明，指出行动学习的实质是在解决实际问题的同时从同伴那里，与同伴一起获得学习。另外，瑞文思也指出，行动学习和基于项目的学习或任何形式的基于案例的学习是不同义的，那么行动学习和其他方法到底存在哪些区别呢?这些区别可以概括为：

• 学习是围绕解决实际问题的需要；

• 学习是自愿的、学习者驱动的；

• 个人的发展和解决实际问题一样重要；

• 行动学习是一个高度社会性的、显著的过程，将可能引起组织机构的改变；

• 行动学习需要时间(而不是短期见效的培训)。

在一个变革的世界，对人、对组织、对环境的要求也在不断地提高，对就业者的能力要求不断地提高，对生产力及产品质量的要求不断提高，工作环境的技术复杂程度日益提高，这些，都要求组织内部保持不间断的学习。行动学习可以看做是保持这种持久力的发动机，使得外部环境的改变成为组织和个人改变的动力，通过行动学习适应不断变化的社会环境的新要求。

行动学习的五个基本要素是：问题、小组、事主(client)、小组促进者和过程。

问题，对于行动学习的参与者来说必须是最突出的部分。换句话说，问题的解决对行动学习的参与者来说是真正有意义的，是真正重要的。解决问题，既是参与行动学习的主要动机，又是投入行动学习的主要动力。参与行动学习小组的成员，可以致力于同一个问题或不同的问题。另外，问题的解决可以是策略性的(做什么)，或者是操作性的(怎么做)。不过，问题在本质上应该是非技术性的，并且是大家都认可的。

小组，是指参与行动学习，共同解决问题的4到6个行动学习成员。对于小组成员来说，每个人都是他人的顾问、指导者和提出质疑的“讨厌鬼”。小组成员不需要是专家，但是他们必须能够胜任和履行行动学习的过程。为了以“新的眼光”看待问题，小组成员应该具有不同的背景。事主，是问题的拥有者。事主可以是小组成员，也可以是行动学习的发起组织。

小组促进者(或叫做咨询人)，是小组的指导者。促进者的角色在行动学习过程开始的时候是最重要的了。之后，小组的参与者可以逐渐行使起这一角色。小组促进者向小组成员解释行动学习的过程，必要的时候，帮助小组建立起适当的人际关系，以增强小组的凝聚力。另外，小组促进者还帮助成员建立解决问题的信心，提高大家对小组承担义务的责任心。一旦小组行动学习进入轨道，促进者可以帮助他们建立更好的自我感觉，并将自己作为一种专家资源，为他们提出适当的问题和提供适当的参考资料。

过程，包括观察发现问题、思考和假设问题的解决方法，以及采取行动解决问题。关于问题的事实性信息在整个过程中都在收集着，问题的思考和解决设想在小组例会之前、之后和期间都在进行着。行动在每次例会完成后展开。这是一个循环的过程，每一次新的过程都是在反思改进的基础上的新的行动。

行动学习理念始于企业管理实践, 在其发展过程中不断被GE、波音、IBM 、李宁、华润等知名企业应用与领导力开发领域, 在国内也作为公务员培养的有效途径被广泛使用, 在企业应用行动学习时, 需要关注以下几个要点。

1.获得高层领导的支持

行动学习在企业应用时很有可能一开始就被提到战略高度, 故重大问题的提出、学员的选拔、过程的投入与结果的检验, 都必须经过企业高层领导的肯定与支持, 领导层的重视与认可对行动学习能否顺利执行以及获得成功具有决定性的作用。

2.选择有价值的问题

行动学习强调解决客观存在而非虚构的问题, 尤其是面对企业战略转型、组织变革、文化再造等重大而又无标准解的问题时具备得天独厚的优势, 故在行动学习开始时务必要选择和组织生存发展相关的重大问题。

3.选定理想的催化师

行动学习是团队学习的过程, 但并不意味着不需要引导。一个好的催化师对于行动学习具有关键性的作用。理想的催化师应具备丰富的业内经验, 能够自如的在行动学习团队中进行沟通与协调, 并选定适当的时机对行动学习过程进行推动。