普莱斯（Price)是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型——普莱斯模型。

该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯理论模型的前提条件是:只有当员工调换工作的机会相当高，且员工对工作不满意时才会导致流失。

普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。

图：普莱斯关于雇员流出决定因素及中介变量模型（资料来源：James Price，The Study ofTurt*mer，Iowa State University Press，1977.）

普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。从个体心理学角度讲，这一模型有一大缺陷，那就是它不能明确回答个人是怎样认知和估计流 出影响因素和改变工作机会的。这一模型是建立在假设雇员能够相应地衡量各种决定因素的后果的基础上的。也就是说，雇员拥有选择新工作的知识和能力，而且．在寻找和从事新工作时不受任何限制。这些假设忽略了个体价值观、知觉及衡量过程的差异性 尽管如此，普莱斯明确给出了大量的个体人口学变量(如年龄、工龄等)，这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。