循环评估模型是指的对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训的需求。

在每个循环中。都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。如图所示。

具体而言，循环评估模型需要解决以下三个层次的问题：

1.组织层面的分析。它指的是确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。因此组织层面的培训需求反映的是某一企业的员工在整体上是否需要进行培训。假设企业在推进办公自动化过程中给办公系统装备了计算机系统，那么就需要考虑相关的员工整体是否具备应有的计算机知识。在这一过程中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析，包括政府的产业政策、企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等，关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系。在组织分析层面，组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因素，因为有效的培训与组织的目标直接相关。

2.作业层面的分析。这一层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。这一层面的分析包括系统地收集反映工作特性的数据，并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准。同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特征。工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要信息。

3.个人层面的分析。个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或者将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者是否存在差距。个人层面的分析信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。为了将来评估培训的结果和评估未来培训的需要，对培训需求的分析要形成一种制度这种评估模型的优势在于从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏：它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”。这种评估模型存在的不足：主要是工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。