1.什么是人力资源营销
2.人力资源营销的分类
3.人力资源营销特点
1．人力资源营销的系统体系是开放性的。
由于人力资源营销涉及了企业内外两部分人力资源，这就突破了以往把企业可利用的人力资源局限于企业内部的观念，凭借优化企业的内部人力资源，建立企业内部人力资源营销体系，利用企业外部的人力资源，并加强其与企业内部人力资源的相互联系和作用，最终形成内外兼有的系统体系。
2．传播人力资源营销理念，建立人力资源营销体系具有动态阶段的特点。
一个企业引入人力资源营销理念，建立人力资源营销体系的过程大致可分为三个阶段：(1)初级阶段。企业管理层将人力资源营销理念介绍进企业，并在高级管理人员中进行讨论，得到认同后，结台本企业的特点．研究并制定人力资源营销体系方案，组织各级管理人员习得和掌握。(2)中级阶段。人力资源营销理念通过管理层向各员工传播，得到他们的认同，支持和掌握，进而提高内部人力资源质量，并在全体员工的努力下，建立内部人力资源营销体系，奠定外部人力资源营销的基础。(3)高级阶段。人力资源营销理念以企业的内部人力资源营销体系为基础向外扩散，影响外部人群，作用于企业的外部人力资源，并以各种营销手段对其加以引导，为企业的发展服务，最终建立外部人力资源营销体系。这样企业就可以通过内外两个体系，充分利用内外两种资源，形成自己的人力资源优势，实现企业的预期目标。
3．传播人力资源营销理念过程中的主客体阶段不同性与最终统一性。
传播人力资源营销理念的主体是指从事人力资源营销的人或组织，而主体所面向的对象则是人力资源理念传播的客体。两者有着阶段不同与最终统一的关系。在传播人力资源营销理念的初级阶段，主体是企业的管理层，客体是企业的其他员工；在中级阶段，主体是企业的全体员工，而客体是企业外的人员；当达到高级阶段时，其主体与客体完成了统一，均成为企业可利用的人力资源，即实现了“把企业的员工当作顾客，把顾客当作企业的员工”。
4.人力资源营销系统的建立
建立人力资源营销系统有利于企业清楚地把握自己的人力资源，监测企业内人力资源的状况，为有效的内部人力资源营销措施提供依据；提供企业外人力资源的情报，及时反馈市场信息，以便调整营销策略，满足市场需求。人力资源营销系统由三部分组成，即系统的输入部分、数据库部分和输出部分。
1．系统的输入部分。
输入部分由两个子系统组成——企业内部人力资源监测子系统和企业外部人力资源子系统。前者主要反映企业内部人力资源的配置和利用 况，而后者负责收集企业外部人力资源的信息。
企业内部人力资源监测子系统反映以下情况：(1)员工的招聘和录用信息；(2)员工的培训信息；(3)员工的工资及福利信息；(4)员工各项考核信息；(5)员工流出信息。
企业外部人力资源情报子系统收集以下信息：(1)消费者人力资源情报，包括消费者的年龄、学历、家庭成员等信息；(2)供应商、分销商人力资源情报，包括其员工的数量、文化程度，主要负责人的个人情况，反映的问题等；(3)其他人力资源情报，如政府部门的人力资源管理政策，各广告公司、金融服务机构的人力资源情况等。
2．系统的数据库部分。
输入部分将有关人力资源的信息输入后，数据库部分即在计算机的支持下，把这些信息进行分类、统计，乃至分析和预测，形成各种信息模块，以方便使用。数据库部分一般由专职人员管理和维护。
3．系统的输出部分。
其任务是把经过数据库加工后的信息输出，为相关部门和人员的决策服务。
5.人力资源营销与人力资源管理的区别
1．人力资源管理所研究的是一个封闭的范围，即企业内部的人力资源，没有涉及企业的消费者、供应商、分销商等这部分有利用价值的外部人力资源，同时这部分人力资源又不能通过企业的管理来实现，人力资源管理对此无能为力。人力资源营销则不仅包括了企业内部的人力资源，而且延伸至企业外部的人力资源，达到了人力资源管理所不能及的领域，并用营销的方式对其加以有效的利用。
2．人力资源管理是企业管理的组成部分，而管理这种视角本身就存在着盲点。管理者由于其在企业中的客观地位，不可避免地会从自身的角度去审视企业中的一切，即所谓的“精英视角”，造成了上级与下级之间“落差关系”，使管理者不能站在员工的立场上去体会他们的需求和愿望，不能真正地调动员工的积极性。同时，企业外部的人力资源与企业间并不存在上下级关系，在某种程度上情况可能还会相反，在这里用管理的方法就不适用了。而人力资源营销则是始终以平等的态度处理与内外两部分人力资源的关系。一方面切实为员工着想，用营销的手段与之沟通、交流，强调了他们的地位和作用；另一方面重塑了企业与外部人力资源的关系，用适宜的方式对其加以诱导，为企业所用。
3．人力资源管理更倾向于“管理”，注重对员工体力与智力在现有岗位上的静态管理，对于如何动态连续地提高员工能力，提高企业内人力资源的质量则探讨得较少。而人力资源营销则更能适应企业发展对人力资源发展所提出得要求，实现企业内人力资源的动态平衡，同时还兼顾了对外部人力资源的开发和利用，如开发消费者的需求等。
4．人力资源管理者着重于制度管理，过分重理性、刚性的管理方法，缺乏对情感资本及人性的体现，忽略了组织的有机性和可塑性。人力资源营销则主张人文化的柔性的管理方式，在满足物质需求的基础上，注重情感与精神的满足，营造良好的内外部环境及由此产生的灵活的组织，从而给企业不断注入前进的动力。