薪资调查是指通过一定的调查手段,获取企业内部和外部信息,使企业薪酬设计、内外薪酬均衡水平以及内部岗位之间薪酬水平更趋合理,使企业薪酬具有竞争力。内部调查主要是工作量盘点和岗位评估。外部调查主要是对同行业、同区域企业的薪酬水平进行调查。

薪资调查的类型来看，主要有政府部门薪资调查、专业调查公司薪资调查和企业薪资调查3种。

政府部门薪资调查

国家有关部门、各级地方劳动保障部门和统计部门，抽调专门人员，组织对全国或本地区各行业各企业及职位薪资水平情况进行调查，在此基础上，制定工资宏观调控政策和工资指导线，公布劳动力市场部分职位工资指导价位。例如，上海、北京、南京、西安、成都、广州、深、哈尔滨、苏州等地，都对本地区各行业企业及职位进行了薪资调查，制定了本地区的工资指导线，用以宏观调控工资总量。主要内容包括，上年度当地宏观经济和社会发展状况分析；本年度经济社会发展预测；周边地区经济发展及劳动力价格情况评估；本年度工资增长建议。工资增长建议包括工资增长基准线、工资增长预警线等。工资增长基准线适用于生产发展正常，经济效益增长的企业；工资增长预警线适用于经济效益有较快增长的企业；经济效益下降或亏损企业，工资可以是零增长或负增长，但支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准，还公布了当地劳动力市场部分职位工资指导价位。如，最近苏州市向社会公布了该市123个职位的工资指导价位，5类不同学历层次新进单位人员的初期工资价位，市区制造业工人成本及其投入产出效益。其中的职位工资价位如总经理(厂长)年薪平均数为31942元，高位数为101978元，中位数为25800元，低位数为8033；总工程师年薪平均数为24067元，高位数为61046元，中位数为19476元，低位数为9887元；劳动人事部经理(负责人)年薪平均数为18807元，高位数为51970元，中位数为15575元，低位数为7362元；车工年薪平均数为10848元，高位数为 20910元，中位数为9832元，低位数为4427元等等。

专业调查公司薪资调查

由专业调公司根据行业企业需要或接受行业企业委托，对某种行业、某类企业和不同地区的同类行业企业的薪资情况进行调查，经分析和加工整理，将有关资料有偿提供给行业企业客户。例如，专门从事外企人事工资咨询的北京西三角公司最近调查，1999年北京市外企雇员平均年薪是：高科技企业为63987元人民币，工业制造企业为27856元人民币，快速消费品企业为20912元人民币。各类企业雇员薪酬占销售收入比例平均6.71%。

企业薪资调查

由企业根据本身制定人工成本计划、合理确定薪资水平的需要，对本地区和外地区同行业同类企业的薪资水平进行调查，求得面上的薪资信息数据，作为本企业制定人工成本计划及薪资水平重要的参考依据。据统计，目前南京地区70%的企业还没有薪资调查意识。这类企业的薪资水平往往还是几年前的薪资结构与水平，最多根据员工的业绩和企业和利润作一些微调，而忽视了企业的薪资水平在整个市场中的竞争力，造成了人才外流。而南京地区一些三资企业薪资调查意识较强，这些企业的人才资源部门常常花很大精力研究整个市场的薪资状况，从而设计出在市场上有竞争力的薪资水平与结构。1998年南京地区三资企业薪资水平人均1.8万元，远远超过了该地区1.1万元的平均薪资水平。

一.有利于进一步完善以工资指导线为主要内容的工资宏观调控体系，合理确定地区、行业工资水平，建立和改进企业工资分配的决定机制和监督机制。

二.有利于试行以劳动力价位调查分析为主要方法建立劳动力市场价格指导体系，实现劳动力作为特殊商品的明码标价；通过价格信号，引导劳动力尤其是人才的合理流动，更好地运用市场机制，合理优化配置劳动力资源。

三.有利于企业确定合理的人工成本开支，搞好内部分配，加大关键岗位的投入，提高工资成本投入产出效率，同时形成工资分配激励机制，吸引和保留人才，激发员工的积极性和创造性，为企业多做贡献。

四.有利于劳动者根据劳动力市场价格信号正确选择职业，并促使劳动者努力提高自身素质，经常不断地“充电”，终生接受教育和培训，以期从事高层次、高薪资的职位。因此，新兴的薪资调查，成为不容忽视、不可或缺的一项重要的经济信息工作。

• 调查的方式还不够科学合理，主要是以抽样调查为主
• 调查资料由企业提供，可靠性不强，被调查的企业出于保密等原因，隐瞒少报调查的薪资内容还不够全面，部分职位尤其是领导职位的灰色收入不在内
• 薪资调查的职业面和公布的职位薪资水平面还不宽，仅限于部分职位的薪资