与同时代的其他从事管理研究的心理学家相比，莉莲的长处在于把自己的理论建立在对管理学的宏观认识基础之上。相比之下，莉莲不是研究管理心理学的首创者，而且她原来也没有受过心理学的训练，在专业知识和技能方面远远比不上莱比锡实验室走出来的专 家。她之所以投身心理学研究，只是想为她丈夫的动作研究提供帮助，丝毫也没有在这一不太熟悉的领域扬名立万的想法。但是，她却有着深厚的文学功底，有着来自家庭生活的丰富经验，有着特别细腻的女性感觉和悟性，尤为可贵的是，她具备常人所缺少的坚韧毅力和奋斗精神。这些铺垫，使她的管理心理学研究不囿于对某个特殊管理问题的心理学解释，而要比其他人看得更为广阔，更为深远。莉莲对管理学的贡献，在她的博士论文《管理心理学：精神在判断、指导和实施最少浪费方 法中的作用》中已经有了比较全面的反映。

莉莲的《管理心理学》对管理发展史进行了整体概括。她将历史上管理方式分为三种：传统方式、 过渡方式、科学方式。所谓传统管理方式，被她形象地喻为“驱赶式”或“昆斯伯里侯爵式”。昆斯伯里侯爵是一位英国贵族，由他制定的拳击规则在1891年得 到世界公认，拳击比赛由此实现了规范化。传统方式的管理，一般采取单一的直线指挥，特点是中央集权，管理的宗旨就同职业拳击类似，以竞争取胜。“昆斯伯里 侯爵式”管理，象征着管理者与工人双方“根据比赛规则”展开体力和智力的竞赛，本身暗含着“对抗”的意味。所谓过渡管理方式，是指在工业化之后、泰罗制诞 生之前的管理，这种方式差异较大，包罗万象，没有形成统一的范式。新的探索已经出现，但不成体系；旧的方式依然沿用，但多有改良。所谓科学管理方式，就是 以泰罗制为代表的工业化管理的整体变化，是建立在人际合作基础上的、追求社会整体提高福祉的管理方式。

莉莲的这种管理史研究，在当时具有重大意义，它能够使人们跳出解决某一管理具体问题的狭隘 野，更好地把握科学管理的时代价值。这种管理史阶段的划分，对后来的学术研究也产生了相当广泛的影响。比如，20世纪40年代，有不少学者对公共管理进行 比较研究，“行政生态学”的创立者里格斯（Fred W. Riggs，曾担任美国比较行政分会第一任主席），把公共行政划分为三种历史形态，即农业行政形态（Agraria）、过渡行政形态 （Transitia）和工业行政形态（Industria），这三种行政形态的管理模型，分别是融合型、棱柱型和散射型（fused- prismatic-diffracted）。这一理论模式，明显带有莉莲的痕迹，考究起来，不过是莉莲的观点向公共领域的扩展而已。

在对管理进行了以上三种历史类型的划分以后，莉莲根据这三种管理方式，对管理领域的关键环节 进行了深入的比较研究，并围绕这些关键环节提出自己的管理见解。所涉及的内容，包括个人、职能化、衡量、分析综合、标准化、记录和计划、传授知识、刺激以 及福利等。尤其是关于“个人”的研究，揭示了莉莲管理思想的本质和她的兴趣所在。她认为，当时的心理学主要关心“群体心理学”，而对个体的心理研究却比较 少。在传统管理下，个人受到中心人物的权力压抑，事实上处于一种受“胁迫”的地位；而在科学管理下，个人则是一切活动的出发点和中心，挑选人员、激励工 人、考虑工人的福利等活动，都得围绕“个人”进行。尊重“个人”是科学管理的基本内涵。在这个尊重“个人”的前提下，莉莲对全面考虑工人的“福利”提出了 新的、更加完善的观点。科学管理提倡有系统的工作，鼓励良好的个人习惯，而且关心个人在物质上、精神上和经济上的发展，即要把“福利”理解为“总的幸福” ——它包括精神、物质、道德和经济等各方面的发展。在莉莲看来，昆斯伯里侯爵式的管理，关注的核心问题是如何使用和剥削工人。科学管理的目的，则是通过培 养人的品德、特殊的能力和技巧，从而使每一个人都能发挥其最大的潜力；所关注的核心问题是为了相互共同的利益，管理部门如何才能使个人得到发展，重在强调 “有效”前提下的劳资合作。

另外，莉莲还指出，传统管理会使人缺乏安全感，而在科学管理的视域下，工人是“泰然自若和安全的”，因为传统管理完全依靠报酬和惩罚，而科学管理则努力争取工人的合作。从心理学的角度看，传统管理和科学管理的一个十分显著的区别在于“预期”的不同。比如，在传统管理下，对于定额的变化，工人很难有明确的预期，你要努力多干活，谁知道老板哪天会突然提高定额标准；而在科学管理下，定额是依据严格的 工作分析制定的，人人都十分清楚定额在可以预见的将来会产生什么变化。传统管理和科学管理，都有报酬问题，但二者的报酬可预期性是有区别的。传统管理的报 酬，要取决于公司的经营状况、老板的好恶等等工人不可能清楚的许多因素，而科学管理下的报酬，则完全由经营者按照工人自己可以掌握的信息确定，工人自己就 能算清楚，你大可不必因为同监工吵了架而担心引发自己的收入变化，因为这种报酬是事先决定的。这样，就可以消除工人对剥削性工资标准的担忧。还有如支付迅 速而不是延迟的分红，以及“个人化”的报酬即“差别工资制”的实行，能够使工人知道，他们的工资依据是他们所付出的努力，而不是他们的工作级别或其他。莉莲的这一思路，在当今依然不失其意义。例如，对贪赃受贿的惩罚，当事人有明确预期和没有明确预期，效果有天壤之别；管理中一个规章制度的作用如何，同能够 形成明确预期和不能形成明确预期的关系极大。

从提高安全感出发，莉莲还对科学管理的积极作用进行了多方面论证。例如，立足于专业化的职能 化管理，不仅仅是提高效率的措施，而且能够通过提高工人的产出，进而提高工资，给工人带来自豪感；这种自豪感又能使技术得以改进，从而能提高工人的福利； 而对工作的自豪感以及福利的提高，会进一步促进工人身心的健全发展。这种连锁反应式的变化，与其说是技术性的，不如说是心理性的。推而广之，同样的分析可 以用在科学管理的各个方面，如计量化管理，能保证个人获得他们的劳动成果，进而获得心理稳定；标准化管理，可在提高效率的同时提高工人士气，进而防止工人 变成机器；职业培训和传授知识，可在掌握技术的同时消除工人的担忧心情，增进工人的信心。通过这样的研究，莉莲为科学管理与心理学的融合做出了自己的贡献。

莉莲的心理学研究，正如同她自己所预期的那样，在配合丈夫弗兰克的动作研究上有着突出的作用。尤其是她的疲劳研究，对弗兰克的工作帮助极大。莉莲认为，动作研究是为任务管理服务的。任务是“一个实实在在的目标，它既非漫不经心的选择，也非理论的产物，而是精心计算和综合分析结出的果实”。在这样一种理性任务的前提下，如何完成任务，就要对工人的动作进行详细分析。加上莉莲还要对由12个孩子组 成的庞大家庭实施有效的管理，导致莉莲对任务管理兴趣十足，在管理过程中分析操作者的动作细节。为了使动作研究更为精确，她们夫妇采用了当时刚刚出现的电 影摄影技术，对工人手部动作进行了细致的分析，即任务完成的动作环节、有效动作、无效动作，如何改进和降低疲劳等等。如果没有莉莲，弗兰克的“动作研究之父”称号就有可能大大逊色。

即便如此，莉莲在管理心理学方面的贡献也具有一定的独立性，她的成就是弗兰克的研究无法全部包含的。凭着心理学家的敏感，莉莲在实践中发现不能单纯地从工作的专业化、方法的标准化、操作的程序化来提高效率，还应该注意研究工人的心理。她认为：“在应用科学管理原理时首先必须看到工人，并且了解他们的个性和需要。”从动作研究出发，莉莲最终深入到对个体心理的研究，最后她得出结论：“一个人的思想是其效率的控制因素，通过教育，可以使个人充分利用他的能力。”所以，“良好的人际关系和工人训练对科学管理运动至关重要”。

在莉莲的管理思想中，“人”一直被置于中心的位置，她认为成功的管理“在于人而不是工作”， 而她和丈夫弗兰克一直努力推广的科学管理，实际上就是为人们提供能最大限度地利用人的努力的方法。从人出发，她们夫妇提出了管理上的三个设想：一是吸引愿 意参加本组织的人的必要性，二是保持并恰当安排和提升本组织已有成员的必要性，三是前两种必要性的相互依存。在这一方面，他们的思想已经向以人为本的方向 跨进。

从更加开阔的视野来看，莉莲和弗兰克夫妇对科学管理上的贡献，只是他们帮助人们建立一种充实生活的社会观的一部分。在他们的生活中，也对自己所信奉的管理方法身体力行。她们的子女写的回忆录《便宜了十二个》，生动地介绍了吉尔布雷斯夫妇如何运用效率研究的概念操持家务，管理他们的十二个孩子。莉莲在生活中，成功地把“夫唱妇随”和女性独立统一起来，把“相夫教子”与学术研究结合起来，把私人空间 与公共领域连接起来，而且做到了相得益彰，互相促进。有不少人认为，科学管理会把人变成机器，会扼杀人的自主精神和创造动力。但在莉莲的家中，应用科学管理的方法与技巧，却让孩子们学会了独立生活与自我管理，长大以后成就斐然，其中还有两个人成为畅销书作家。这个家庭，就是科学管理与人本思想融合的楷模。 一本《便宜了十二个》，在1949年成为美国最畅销的非小说类书籍，后来还被好莱坞拍成了电影。还有一本《脚趾上的铃铛》，也曾登上畅销书排行榜。在《便宜了十二个》中，他们的孩子记录了弗兰克的一段对话，从中可以反映出这对夫妇的思想。曾有人问弗兰克：“你为什么要节约时间？又准备怎样做到这点呢？”回 答是：“为了工作，如果你喜欢最好的工作的话。”稍顿，弗兰克又补充说：“为了教育、美、艺术、愉快。”他还透过眼镜上方向外看着又说道：“也是为了拔钉 子游戏，如果那就是你一心向往的事情。”

吉尔布雷思夫妇一起出版了

• 《现场法》
• 《混凝土法》
• 《勤奋的人未必成功》
• 《疲劳研究》
• 《动作研究》
• 《残疾人动作研究》等书。

前两本著作是以弗兰克为主撰写的，后面的则以莉莲为主。